Florian Schrenk, BA

Im gegenständlichen Fall (OGH 18.3.2016, 9 ObA 16/16t) war der Kläger im Restaurant des Beklagten ab 10.8.2013 als Küchenhilfe (KV für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe) beschäftigt. Das Dienstverhältnis wurde durch unberechtigten vorzeitigen Austritt beendet.

Die bereits ausbezahlte Jahresremuneration (Art 14 lit g des gegenständlichen Kollektivvertrages) wurde in der Endabrechnung in Abzug gebracht, wodurch es zu keiner Auszahlung kam.

Der Kläger begehrte vom Beklagten die Ausbezahlung des Lohnes für den Endabrechnungszeitraum, da die Rückverrechnung auch bei Beendigung durch einen unberechtigten vorzeitigen Austritt nicht möglich sei.

Der Beklagte beantragte Klagsabweisung, da der Anspruch auf Jahresremuneration beim vorliegenden Beendigungsgrund entfalle bzw der Anspruch nicht erworben wurde.

Die Vorinstanzen gaben dem Klagebegehren statt.

Der OGH hob die Entscheidung der Vorinstanzen auf.

„Zusammengefasst ist Art 14 lit g des Kollektivvertrags für das Hotel- und Gastgewerbe für Arbeiter dahin auszulegen, dass der Anspruch auf Jahresremuneration entfällt, wenn ein Arbeitnehmer gemäß § 82 Gewerbeordnung 1859 entlassen wird oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder die vorgesehene Kündigungsfrist nicht einhält. Dies ist nicht davon abhängig, ob die Jahresremuneration bereits bezahlt wurde. In den genannten Beendigungsfällen wird dieser Anspruch gar nicht erworben, eine bereits enthaltene Jahresremuneration ist vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen“, so der OGH in seinen Entscheidungsgründen.

Entscheidungstext des OGH Urteils (ris.bka.gv.at)

In einem mittelständischen Unternehmen, Güterbeförderung und Kleintransport, kam es vergangene Woche zu folgendem Vorfall:

Eine langjährige Mitarbeiterin (Angestellte) erklärte gegenüber ihrem unmittelbar Vorgesetzten, ihre Kündigung. Im Wissen, dass sie ebenfalls eine Kündigungsfrist einzuhalten hat, wies sie im Zuge dieses Gesprächs darauf hin, dass sie bereits einen neuen Job habe und die Kündigungsfrist nicht einhalten könne. Der Vorgesetzte nahm dies mehr oder minder stillschweigend zur Kenntnis.

Wie schaut es arbeitsrechtlich aus?

Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer haben die Möglichkeit , durch eine einseitige Willenserklärung das Dienstverhältnis aufzukündigen. Eine einseitige Willenserklärung muss der anderen Partei lediglich zugehen und muss nicht angenommen werden. Beide Vertragsparteien sind dazu verpflichtet, die Kündigungstermine sowie Kündigungsfristen einzuhalten. Werden die Kündigungsfristen bzw. Kündigungstermine nicht eingehalten, so kommt es zu einer zeitwidrigen Kündigung.

Eine zeitwidrige Kündigung beendet das bestehende Dienstverhältnis zum „falschen“ Zeitpunkt, auch wenn die Kündigungstermine bzw. Kündigungsfristen nicht rechtmäßig eingehalten worden sind. Es ergeben sich jedoch Konsequenzen betreffend die Lohnabrechnung für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

1. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zeitwidrig kündigt, so steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Kündigungsentschädigung zu. Diese Kündigungsentschädigung beinhaltet den Wert, den der Arbeitnehmer bekommen hätte, wenn er zeitgerecht gekündigt worden wäre (Lohn/Gehalt, Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistungen, Abfertigungen usw.).
2. Wenn der Arbeitnehmer selbst das Dienstverhältnis zeitwidrig aufkündigt, so kann dies zu zwei Lösungsarten führen:

• Der Arbeitnehmer hält seine Frist nicht ein, der Arbeitgeber stimmt der Fristverkürzung nicht zu:
  • Stimmt der Arbeitgeber nicht zu, ist der Austritt als ungerechtfertigter vorzeitiger Austritt zu werten.
  • Ist der Arbeitgeber mit einer Verkürzung der Frist nicht einverstanden, sollten von ihm keine Aussagen getätigt werden, die später vor Gericht als Zustimmung angesehen werden könnten. Die Ablehnung der Fristverkürzung sollte auch schriftlich festgehalten und dem Arbeitnehmer zugestellt werden.
• Der Arbeitnehmer hält seine Frist nicht ein, der Arbeitgeber stimmt der Fristverkürzung zu
  • Stimmt der Arbeitgeber zu, wurde die Kündigungsfrist im beidseitigen Einvernehmen gekürzt. Dies sollte ebenfalls schriftlich festgehalten werden, um zu dokumentieren, dass die Auflösungsart keine einvernehmliche Beendigung ist und solcher Art auch kein Anspruch auf Abfertigung alt entstehen kann.

Die Lösungsart beeinflusst die Beendigungsansprüche der Arbeitnehmer.

Marjana Gasic