Florian Schrenk, BA

Die Verjährung des Urlaubes tritt gemäß § 4 Abs 5 UrlG nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist, ein. Eine Verkürzung der Verjährungsfrist durch Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag ist unzulässig.

Die Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Elternkarenz um den Zeitraum dieser. Darüber hinaus hemmt ein übermäßig langer Krankenstand, der einen Urlaubsantritt verhindert, ebenfalls die Verjährung.

Nach bisher herrschender Lehre konnte – vorbehaltlich korrekter Aufzeichnung und Ausweisung der Urlaubsansprüche – eine Verjährung auch ohne expliziten diesbezüglichen Hinweis des Arbeitgebers eintreten.

Aufgrund aktueller Judikatur des EuGH (EuGH Rechtssachen C-619/16 und C-684/16, 6.11.2018) wird der Arbeitgeber künftig wohl rechtzeitig auf eine drohende Verjährung hinweisen müssen, sodass eine entsprechende Konsumation noch möglich ist.

Pressemitteilung des EuGH

Mag. Wolfram Hitz

Im Zuge der Neubegründung von Dienstverhältnissen und der Einreihung im Kollektivertrag (KV) spielen vor allem die Vordienstzeiten eine große Rolle. Je nach KV kann es durch Vordienstzeiten zu einer Einstufung in einer höheren Verwendungsgruppe/Tätigkeitsfamilie kommen oder es sind in der konkreten Verwendungsgruppe/Tätigkeitsfamilie Jahre anzurechnen, die in der Regel ein höheres KV-Mindestgehalt bedingen.

Eine Reihe von KV sieht Verfallsklauseln bei Nichtvorlage bzw. nicht zeitgerechter Vorlage von Vordienstzeiten vor, beispielhaft sei § 15 I. (10) zweiter Absatz IT-KV zitiert:

„Voraussetzung für die Anrechnung ist, dass der Arbeitnehmer diese Zeiten dem Arbeitgeber beim Eintritt, jedoch spätestens zwei Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist. Die Vorlage der Zeugnisse oder sonstigen Arbeitspapiere ist dem Arbeitnehmer auf dem Dienstzettel zu bescheinigen. Wird ein solcher nicht ausgestellt, so tritt die Verfallsfrist nicht ein.“

In der Praxis erlebt man derartige Klauseln oftmals als zahnloses Instrument und werden dem Arbeitnehmer Vordienstzeiten auch dann angerechnet, wenn diese erst zu einem viel späteren Zeitpunkt nachgewiesen werden. In einer aktuellen Entscheidung (OGH 25.10.2016, 8 Ob A 3/16y), die auf den ersten Blick eine andere Problematik der Vordienstzeiten behandelt, wird vom OGH jedoch in einigen Passagen auf eine ständige Rechtsprechung verwiesen, die es wert ist, näher zu betrachten.

Der Zweck von Klauseln wie der oben zitierten wird darin gesehen, dass der Arbeitgeber schon anlässlich der Begründung des Arbeitsverhältnisses in der Lage sein muss, die Fähigkeit des Arbeitnehmers und das Ausmaß der Gehaltsbezüge zu überblicken (OGH 4 Ob 116/54, OGH 4 Ob 678/64). Der Arbeitnehmer hat daher eine vorvertragliche Aufklärungspflicht, die aus der Rücksichtnahme auf die Interessen des potentiellen Vertragspartner entspringt (OGH 9 ObA 11/93).

Allerdings ist gleichzeitig auf die Pflicht des Arbeitgebers hinzuweisen, den Arbeitnehmern nach Vordienstzeiten zu befragen und ihn zur Vorlage von Nachweisen aufzufordern (etwa OGH 8 ObA 19/08i). Auch hat er den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass für die Anrechnung von Vordienstzeiten ein entsprechender Nachweis durch Zeugnisse/Arbeitspapiere notwendig ist.

Wird seitens des Arbeitgebers eine der beiden zuvor erwähnten Pflichten verabsäumt, kann der Arbeitnehmer trotzdem noch zu einem späteren Zeitpunkt Vordienstzeiten geltend machten.

Der OGH geht sogar noch weiter: Hat der Arbeitnehmer seine Vordienstzeiten im Bewerbungsverfahren bekanntgegeben und schließt der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag ab, ohne einen Vorbehalt bzgl. des Nachweises dieser Zeiten festzuhalten, würde der Arbeitgeber zu erkennen geben, dass er jedenfalls zur Anrechnung der Vordienstzeiten bereit wäre (OGH 8 ObA 3/16y).

Wie kann der Arbeitgeber sich nun trotzdem allfällig auf einen Verfall berufen?

• (schriftliche) Nachfrage nach Vordienstzeiten [Bewerbungsfragebogen?]
• (schriftlicher) Hinweis auf die Notwendigkeit des Nachweises der Vordienstzeiten für die Anrechnung, im Dienstvertrag allfälliger Vorbehalt der Anrechnung bis zur Vorlage von Nachweisen

Werden diese Schritte eingehalten und der Arbeitnehmer legt seine Nachweise trotzdem nicht zeitgerecht vor, ist von einem rechtswirksamen Verfall der unbelegten Vordienstzeiten auszugehen. Wie üblich ist die konkrete Textierung des KV zu beachten, die uU noch weitere Notwendigkeiten vorsieht.

In einer aktuellen Anfrage haben wir uns mit der Frage beschäftigt, inwieweit sich Verfallsregelungen von Kollektivverträgen auf die Strafbestimmungen des LSDB-G auswirken.

Konkret geht es um den „Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe„. In Punkt 5 Abs. b des gegenständlichen Kollektivvertrages ist Folgendes geregelt:

Entgeltansprüche für Überstunden verfallen, wenn sie nicht innerhalb von vier Monaten nach Durchführung der Lohnabrechnung über deren Leistung entweder durch den Arbeitnehmer selbst oder durch den Betriebsrat oder durch die Gewerkschaft beim Arbeitgeber oder dessen Stellvertreter schriftlich geltend gemacht werden. Bei Durchrechnung der Überstunden (nach Pkt. 2 lit. b oder nach Punkt 5 lit. c) tritt dieser Verfall erst vier Monate nach Ende des Durchrechnungszeitraumes ein.

Demnach müssen die geleisteten Überstunden aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht ausbezahlt werden, wenn

• korrekte Arbeitszeitaufzeichnungen geführt werden
• diese dem Dienstnehmer ordnungsgemäß zur Verfügung gestellt wurden und der Erhalt bestätigt wurde und
• keine Abgeltung der Überstunden verlangt wurde

ACHTUNG: Ungeachtet des arbeitsrechtlichen Anspruchs stellt die Nichtauszahlung der rechtmäßig verfallenen Überstunden einen Tatbestand nach dem LSDB-G dar!

Das bedeutet für die Praxis, dass für die Erfüllung des Tatbestandes nach dem LSDB-G der grundsätzliche Anspruch nach dem Kollektivvertrag ausschlaggebend ist.

Weiters bedeutet dies für den Dienstgeber jedenfalls ein enormes Risiko, wenn (verfallene) Überstunden nicht ausbezahlt werden.

Florian Schrenk, BA

Wie der OGH bereits in den 90er Jahren klar gestellt hat (OGH 23.6.1993, 9 ObA 149/93) müssen Überstunden gesondert geltend gemacht werden, auch wenn die Eingabe der Arbeitszeiten in das Zeiterfassungssystem des Dienstgebers erfolgt und hier Überstundenleistung erkennbar ist. „Es ist dazu eine – wenigstens aus den Umständen zu erschließende – Willenserklärung nochtwendig“, so der OGH im Urlteil aus dem Jahr 1993.

Der Verfall von Überstunden – entsprechend etwaiger Fristen in diversen Kollektivverträgen – wird durch die Eingabe in das Zeiterfassungssystem des Arbeitgebers und sogar durch die Vorlage von Auswertungen aus diesem nicht verhindert! Selbst dann, wenn Überstunden auf diesen Auswertungen ersichtlich sind.

In einem aktuellen höchstgerichtlichen Urteil (OGH 25.3.2014, 9 ObA 30/14y)  geht es um die Verfallsfristen des Kollektivvertrags für Speditionsangestellte. Der OGH stellte hier ebenfalls fest, dass es sich erst aus einer konkreten Geltendmachung ergibt, ob und welche Ansprüche begehrt werden.

Aus beiden Urteilen ergibt sich nicht nur eine Verpflichtung zur gesonderten Geltendmachung von Überstunden, sondern auch um die konkrete Nennung der Anzahl der begehrten Überstunden. Sind in einem Betrieb besondere Formblätter aufgelegt, sind diese tunlichst zu verwenden.

Tipp für die Praxis: Sind Arbeitszeitaufzeichnungen unvollständig oder fehlen sie zur Gänze und ist somit eine Feststellung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unmöglich, können diesbezügliche Ansprüche nicht verfallen.

OGH 23.6.1993, 9 ObA 149/93 (ris.bka.gv.at)

OGH 25.3.2014, 9 ObA 30/14y (ris.bka.gv.at)

Florian Schrenk, BA

Für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beläuft sich die Verjährungsfrist grundsätzlich auf 3 Jahre (ab Fälligkeit).

Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung einer dreimonatigen Frist für die außergerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ist jedoch insoweit wirksam, als dass die Frist nicht gegen gesetzliche oder kollektivvertragliche Verfallsfristen verstößt.  Dies stellte nun der OGH in einem Urteil aus dem Februar fest. (OGH 26.2.2014, 9 ObA 1/14h)

Im gegenständlichen Fall wurde in einem Arbeitsvertrag eine dreimonatige Verfallsfrist vereinbart. Spätestens am Ende des dritten Monats ab Fälligkeit hätten Forderungen schriftlich geltend gemacht werden müssen. Dies geschah nicht in der vorgesehenen Frist, wodurch die Dienstnehmerin geforderte Entgeltdifferenzen für ältere Zeiträume nicht erhielt.

Die drei Monate sind jedoch wahrscheinlich als Untergrenze anzusehen!

zum Urteil (ris.bka.gv.at)