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befristetes Arbeitsverhältnis – Meldung der Schwangerschaft
20. Januar 2020 keine KommentareFlorian Schrenk, B.A., LL.M.
Bei der Befristung eines Arbeitsvertrages ist zu bedenken, dass der Ablauf des auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses gemäß § 10a MSchG von der Meldung der Schwangerschaft bis zu dem Beginn des Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1 MSchG oder dem Beginn eines auf Dauer ausgesprochenen Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 3 MSchG gehemmt wird, es sei denn, die Befristung ist aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen.
Ist das Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen und liegt das Fristende im Zeitraum der Schutzfrist oder einer Karenz, endet die Befristung entsprechend, es gibt keine weitere Ablaufhemmung.
Der OGH stellt in einem aktuellen Urteil (OGH 17.12.2019, 9 ObA 133/19b) klar, dass die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft allerdings noch vor dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses zu melden hat, andernfalls endet dieses durch Fristablauf.
Im gegenständlichen Urteil begann das Angestelltendienstverhältnis mit der Klägerin am 2.10.2017 und wurde bis zum 31.12.2017 zur weiteren Erprobung befristet, auch eine Probezeit wurde vereinbart.
Die Angestellte erhielt am 21.12.2017 eine Auslaufmitteilung, in der man ihr mitteilte, dass das befristete Dienstverhältnis nicht verlängert wird.
Am 2.1.2018 gab die Klägerin bekannt, dass sie schwanger sei, die ärztliche Bestätigung war mit dem 9.11.2017 datiert. Sie begehrte Entgelt bis zum Tag vor dem Beginn des Beschäftigungsverbotes, zumal die Befristung des Dienstverhältnisses sachlich nicht gerechtfertigt gewesen sei.
Der OGH entschied, dass der Revision der Klägerin nicht Folge zu geben war und begründete dies ausführlich. “Zusammengefasst tritt die Ablaufhemmung eines befristeten Dienstverhältnisses nach § 10a Abs 1 MSchG, wenn die Dienstnehmerin bereits vor Ablauf der Befristung Kenntnis von der Schwangerschaft hat, nur dann ein, wenn die Dienstnehmerin dem Dienstgeber noch vor Beendigung des Dienstverhältnisses durch Fristablauf ihre Schwangerschaft gemeldet hat.”, so der OGH.
Schon dem Wortlaut des § 10a Abs 1 Satz 1 MSchG ist laut OGH zu entnehmen, dass der Ablauf eines befristeten Dienstverhältnisses von der Meldung der Schwangerschaft abhängig ist.
Kein Ausbildungskostenrückersatz bei Austritt wegen Mutterschaft
18. November 2014 keine KommentareMag. iur. Friedrich Schrenk
Im vorliegendem Fall (OGH 29.9.2014, 8 ObA 57/14m) begehrte der Beklagte (Arbeitgeberin) einen Ausbildungskostenrückersatz brachte die Klägerin (Arbeitnehmerin) vor, dass sie über keine erfolgreich absolvierte Ausbildung verfüge, die sie bei einem anderen Arbeitgeber verwerten könne, zumal sie das 12. Modul nicht absolviert, die Diplomarbeit nicht verfasst und die kommissionelle Prüfung nicht abgelegt habe. Außerdem bestehe bei begründetem vorzeitigen Austritt kein Rückersatzanspruch.
Die Aussagen des OGH
2d Abs 4 AVRAG (Ausschluss des Ausbildungskostenrückersatzes) stellt in den Z 2 und 3 auf die unbegründete Entlassung bzw. den begründeten vorzeitigen Austritt im Sinn der traditionellen arbeitsrechtlichen Terminologie ab. Z 3 leg cit ist aufgrund eines Analogieschlusses (jedenfalls) um das sondergesetzlich vorgesehene besondere Austrittsrecht der Arbeitnehmerin wegen Mutterschaft nach § 15r MSchG zu erweitern.
Bei einem Austritt aus Gründen der Mutterschaft gemäß § 15r MSchG besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Ausbildungskostenrückersatz nach § 2d AVRAG. Dieser Austrittsgrund wird einem berechtigten vorzeitigen Austritt aus wichtigem Grund gleich gehalten.
Diskriminierungsschutz bei geplanter Schwangerschaft
8. Mai 2014 keine KommentareFlorian Schrenk, BA
In einem aufsehenerregenden Urteil (OGH 27.2.2014, 8 ObA 81/13i) hat der Oberste Gerichtshof bestätigt, dass eine Kündigung wegen einer geplanten Schwangerschaft den Tatbestand der Diskriminierung iSd § 3 GlBG dann erfüllt, wenn das Motiv des Arbeitgebers – zumindest mittels Indizien – nachgewiesen werden kann.
Im konkreten Fall ging es um eine Dienstnehmerin in einer Kanzlei, die im ersten Jahr ihres Dienstverhältnisses – gewollt – schwanger wurde und diesen Umstand den Partnern der Kanzlei mitteilte. Es änderte sich nach Darstellung der Klägerin umgehend das Arbeitsklima, ihr wurde auch vorgeworfen, dass sie nicht eingestellt worden wäre, wenn die Kanzlei vom unmittelbaren Kinderwunsch gewusst hätte.
Die Dienstnehmerin erlitt eine Fehlgeburt und war drei Wochen im Krankenstand. Nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenstand wurde sie gekündigt. Als Grund wurde ihr der Kinderwunsch und eine zu erwartenden weitere Schwangerschaft genannt.
In erster Instanz wurde der ehemaligen Dienstnehmerin die unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts – aufgrund des Vorliegens der Schwangerschaft – bestätigt und in den Berufungsinstanzen sogar noch hinsichtlich geplanter Schwangerschaften erweitert.
Die beklagte Partei hielt entgegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung keine Schwangerschaft vorlag und der Kündigungsschutz des MSchG unabsehbar ausufern würde, stellte man alle Dienstnehmerinnen bei denen möglichen Schwangerschaften zu erwarten sind unter Kündigungsschutz.
Das OLG Wien wie auch der OGH stellten jedoch klar, dass das Mutterschutzgesetz alle aktuell Schwangeren vor einer Kündigung schützt – unabhängig vom Motiv. Das Gleichbehandlungsgesetz schützt hingegen vor der Kündigung aus einem verpönten Motiv, welches die benachteiligte Person anhand von Indizien glaubhaft machen muss.
Zusammengefasst
Die Kündigung einer Dienstnehmerin aufgrund einer offenkundig geplanten Schwangerschaft ist ein Diskriminierungstatbestand nach dem GlBG. Dieses Motiv muss zumindest anhand von Indizien nachweisbar sein.
Die reine Ankündigung einer geplanten Schwangerschaft stellt Dienstnehmerinnen jedoch wohl nicht automatisch unter einen Kündigungsschutz.
Dies würde eine massive Verschlechterung der Jobchancen von jungen Frauen bedeuten.
mit einem Augenzwinkern: Schwangerschaften sind „ansteckend“
28. November 2012 keine KommentareIm Jahr, nachdem eine Dienstnehmerin Mutter geworden ist, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass ihre Kolleginnen schwanger werden auf das Doppelte an, so das Ergebnis einer Studie der Universität Bamberg.
In diesem Zusammenhang sei auf folgenden Artikel auf aktuelles-arbeitsrecht.at verwiesen: Karenzbefristung
Karenzbefristung
29. Oktober 2012 keine KommentareDie objektive Befristung eines Dienstverhältnisses, also die Befristung mit dem Eintreffen eines objektiven Umstandes (zB bei Karenzvertretung, Projektbefristung, Saisonbefristung) , ist grundsätzlich zulässig. Durch den entsprechenden Kollektivvertrag kann jedoch geregelt sein, dass ausschließlich eine datumsmäßige bzw kalendertagsmäßige Befristung zulässig ist (zB Kollektivvertrag Arbeiter Gastgewerbe).
Nach der ständigen Rechtsprechung muss der objektive Umstand möglichst exakt beschrieben werden.
Im Lichte der Auflösungsabgabe empfiehlt es sich, ergänzend zu der objektiven Befristung einen Zeitraum von max. 6 Monaten für die Befristung datumsmäßig festzulegen, sofern ein derart kurzer Zeitraum überhaupt in Betracht gezogen wird.
Folgende Musterformulierung wird bei der Befristung einer Karenzvertretung im Dienstvertrag empfohlen:
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Das Arbeitsverhältnis wird für die Dauer der gegenständlichen Karenz[1] nach dem MSchG der Dienstnehmerin ……….., längstens jedoch bis zum 2. Geburtstag des Kindes befristet.
Im Falle einer neuerlichen Schwangerschaft der vertretenen Dienstnehmerin endet das gegenständliche Arbeitsverhältnis mit dem Beginn des neuerlichen Beschäftigungsverbotes der vertretenen Dienstnehmerin vor der neuerlichen Geburt.
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Diese Formulierung bewirkt, dass das Dienstverhältnis der Karenzvertretung auch dann endet, wenn die vertretene Dienstnehmerin innerhalb der Karenz erneut schwanger wird.
[1] Man könnte hier auch die Formulierung „mutterschaftsbedingte Abwesenheit“ verwenden, falls das Vertretungsdienstverhältnis bereits für Zeiten eines Beschäftigungsverbotes nach dem MSchG (sog. Wochenhilfe) der vertretenen Dienstnehmerin gelten soll.
Mag. iur. Friedrich Schrenk