Mag. Wolfram Hitz

Seit 1.9.2019 ist der neue § 1a VKG in Kraft, der einen „Anspruch auf Freistellung anlässlich der Geburt eines Kindes“ schafft – den Papamonat.  In der Folge werden die wichtigsten Eckpunkte dargestellt; im Detail ergeben sich ein paar Zweifelsfragen.

Rechtsanspruch

Dem Vater ist eine Freistellung „auf Verlangen“ zu gewähren. Der Arbeitgeber hat keine Möglichkeit, diese Freistellung abzulehnen. Voraussetzung ist jedoch, dass die Frist zur Vorankündigung eingehalten wird (siehe unten).

Erfasster Personenkreis

Mit dem „Vater“ ist nicht nur der leibliche Vater (=Mann) gemeint, sondern kann es sich dabei auch um eine Frau handeln, die ein „Elternteil gemäß § 144 Abs 2 und 3 ABGB“ ist (§ 1 Abs 1a VKG). Dies kann etwa die eingetragene Partnerin bei einer medizinisch unterstützten Fortpflanzung sein.

Achtung: Auf Basis des Wortlauts besteht kein Rechtanspruch für Pflege- und Adoptivväter, selbst wenn das Kind frühzeitig an- bzw. übernommen wird (ein Anspruch auf Familienzeitbonus kann aber sehr wohl bestehen, wenn eine freiwillige Karenz vereinbart wird und die sonstigen Voraussetzungen vorliegen).

Dauer der Freistellung

Der Vater hat einen Rechtsanspruch auf eine Freistellung in der Dauer von einem Monat. Das Gesetz legt hier einen eindeutigen Zeitrahmen fest und ist somit auch anders textiert als das Familienzeitbonusgesetz, in dem es um eine Freistellung im Ausmaß von 28-31 Tagen geht.

Achtung: Vereinzelte Literaturmeinungen gehen davon aus, dass es sich um einen Anspruch von „bis zu“ einem Monat handeln würde. Dies ist aufgrund des klaren Wortlautes des Gesetzes mE aber nicht begründbar.

Möglicher Zeitrahmen der Freistellung

Der Papamonat kann frühestens mit dem auf die Geburt des Kindes folgenden Kalendertag beginnen und endet spätestens mit dem Ablauf des Beschäftigungsverbotes der Mutter. Dies ist somit acht Wochen nach der Geburt bzw. zwölf Wochen bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten (sowie allenfalls später, wenn sich die Achtwochenfrist vor der Entbindung verkürzt hat).

Gemeinsamer Haushalt mit dem Kind

Weitere Voraussetzung ist, dass der Vater mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Fällt diese Voraussetzung weg, muss der Arbeitnehmer den Umstand unverzüglich bekannt geben und auf Verlangen des Arbeitgebers den Dienst wieder antreten.

Achtung: Zu hinterfragen ist, ob der Vater immer einen Rechtsanspruch auf Freistellung ab dem auf die Geburt folgenden Kalendertag hat, selbst wenn das Kind noch im Krankenhaus ist. Auf Basis der bereits ergangenen höchstgerichtlichen Entscheidungen zur Frage, wann ein gemeinsamer Haushalts iSd Familienzeitbonusgesetzes vorliegt bzw. der bisherigen Literatur zum MSchG wird dies nicht gegeben sein.

Während in der Literatur auch die Meinung vertreten, dass die Hausgemeinschaft iSd MSchG nicht aufgehoben wird, wenn sich das Kind vorübergehend außerhalb der gemeinsamen Wohnung, zB während eines Urlaubs oder eines Spitalsaufenthaltes, befindet, ist in diesen Fällen zunächst eine Hausgemeinschaft gegeben, die nur kurzzeitig unterbrochen wird. Im Fall des Papamonats wurde eine derartige Hausgemeinschaft aber noch gar nicht begründet.

Ein Rechtsanspruch auf Freistellung wird mE erst bei Vorliegen des gemeinsamen Haushaltes, also nach Beendigung des Krankenhausaufenthaltes vorliegen.

Vorankündigung

Der Vater hat spätestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin seinem Arbeitgeber unter Bekanntgabe dieses Geburtstermines den voraussichtlichen Beginn der Freistellung anzukündigen. Weiters hat er den Arbeitgeber unverzüglich von der Geburt des Kindes zu verständigen und spätestens eine Woche nach der Geburt den tatsächlichen Antrittszeitpunkt der Freistellung bekanntzugeben.

In diesem Fall gibt es aber für den tatsächlichen Antritt keine weitere Frist für die Vorankündigung, sodass zB am 10.1.2020 die Information über die Geburt mit dem Hinweis erfolgen kann, dass ab 13.1.2020 die Freistellung konsumiert wird.

So im Fall einer Frühgeburt die Vorankündigung zeitlich nicht möglich ist, ist die Geburt unverzüglich anzuzeigen und der Antrittszeitpunkt der Freistellung spätestens eine Woche nach der Geburt bekanntzugeben.

Unabhängig von den genannten Fristen ist im Gesetz klargestellt, dass auch immer eine Freistellung in beiderseitigem Einvernehmen vereinbart werden kann.

Kündigungs- und Entlassungsschutz

Der Vater hat während der Freistellung einen Kündigungs- und Entlassungsschutz, der mit dem Zeitpunkt der Vorankündigung oder einer späteren Vereinbarung beginnt, frühestens jedoch vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin.

Inhaltlich wird auf die Bestimmungen des MSchG verwiesen, sodass eine Kündigung oder Entlassung nur nach gerichtlicher Zustimmung und bei Vorliegen bestimmter gesetzlich genannter Gründe erfolgen kann. Auch für eine einvernehmliche Auflösung gibt es die gleichen Formerfordernisse wie bei Müttern, nämlich die Schriftform sowie bei minderjährigen Vätern die vorherige Belehrung durch die Arbeiterkammer oder das Arbeits- und Sozialgericht.

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen nach dem Ende der Freistellung.

Sonstige Rechtsfolgen

• Der Papamonat ist auch auf dienstzeitabhängige Ansprüche anzurechnen.
• Ein Papamonat kann zusätzlich zur Väterkarenz konsumiert werden und schmälert das Karenzausmaß nicht.
• Eine Beschäftigung beim selben oder einem anderen Arbeitgeber während des Papamonats wird im Gesetz nicht sanktioniert und wäre daher arbeitsrechtlich zulässig. Sozialrechtlich wird es dabei aber zum Entfall des Familienzeitbonus kommen.
• Der Anspruch besteht (anders als die Elternteilzeit) unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Arbeitnehmeranzahl, des Beschäftigungsausmaßes etc.

Inkrafttreten

• 1a VKG trat mit 1. September 2019 in Kraft und gilt für Geburten, deren errechneter Geburtstermin frühestens drei Monate nach dem Inkrafttreten liegt. Weiters gilt der Rechtsanspruch auf Freistellung aber auch für Geburten, deren errechneter Geburtstermin innerhalb dieser drei Monate liegt mit der Rechtsfolge, dass die dreimonatige Vorankündigungsfrist unterschritten werden darf.

Vereinfacht gesagt gilt die neue Rechtslage somit für alle Geburten ab 1.9.2019 und kann der Vater daher ab diesem Zeitpunkt seinen Rechtsanspruch auf Freistellung geltend machen.

Mag. Wolfram Hitz

In der Nationalratssitzung vom 2.7.2019 wurden in Summe 40 Beschlüsse gefasst, die zu einem Teil auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht haben. Wir haben bereits im Vorfeld über mögliche Risken unüberlegter gesetzlicher Schnellschüsse gewarnt. Die schlimmsten Befürchtungen sind nicht eingetreten, inhaltlich gibt es jedoch trotzdem weitreichende Änderungen.

Die Beschlüsse des Nationalrates müssen noch vom Bundesrat bestätigt und anschließend im Bundesgesetzblatt verlautbart werden, sodass die Gesetze auch tatsächlich in Kraft treten. Aus diesem Grund finden Sie hier zunächst nur einen groben Überblick zur ersten Orientierung, die aufgrund des raschen Inkrafttretens sehr zeitnah erfolgen sollte.

Papamonat

Beschlossen wurde ein Rechtsanspruch der Väter, sich während des Beschäftigungsverbotes der Mutter für einen Monat freistellen lassen zu können. Möglich ist diese Freistellung vom ersten Tag nach der Geburt. Der Monat muss durchgehend sein und innerhalb des Beschäftigungsverbotes der Mutter liegen.

Zusätzlich zu beachten sind Vorankündigungsfristen und ein Kündigungs- und Entlassungsschutz.

Die Regelung tritt mit 1.9.2019 in Kraft. Durch eine relativ komplexe Übergangsregelung und Sonderbestimmungen für die ersten drei Monate nach Inkrafttreten gilt die Neuregelung praktisch für Geburten ab September 2019.

Anrechnung von Karenzzeiten

Obwohl in den letzten Kollektivvertragsabschlüssen nahezu flächendeckend die Anrechnung einer Karenzzeit für dienstzeitabhängige Ansprüche umgesetzt wurde, erfolgt eine gesetzliche Neuregelung. Durch diese sind gesetzliche Elternkarenzen (keine freiwilligen!) in vollem Ausmaß auf alle dienstzeitabhängigen Ansprüche anzurechnen. Künftig sind Karenzzeiten somit auch vollständig für die KV-Vorrückung im laufenden Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen.

Die Regelung tritt mit 1.8.2019 in Kraft und gilt für Karenzen, die für Geburten ab 1.8.2019 in Anspruch genommen werden (Achtung: entscheidend ist somit nicht – wie in vielen Kollektivverträgen – der Stichtag des Antritts der Karenz, sondern der Zeitpunkt der Geburt!)

Entgeltfortzahlung bei Großschadensereignissen

Wird ein Arbeitnehmer als freiwilliges Mitglied der zB Rettung oder Feuerwehr bei einem Großschadensereignis (zB Unwetterkatastrophen) oder als Mitglied eines Bergrettungsdienstes tätig, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, allerdings nur dann, wenn das Ausmaß und die Lage der Dienstfreistellung mit dem Arbeitgeber vereinbart wurden. Der Arbeitgeber hat diesbezüglich die Möglichkeit, den Ersatz der dafür anfallenden Kosten beim jeweiligen Landeshauptmann zu beantragen.

Geschaffen wird somit nicht ein Rechtsanspruch auf eine Dienstfreistellung in diesen Fällen, sondern eine Klarstellung, dass dafür in der Regel eine Vereinbarung vorliegen muss und sodann der Arbeitgeber auf Antrag die Kosten erstattet bekommt.

Die Regelung tritt mit 1.9.2019 in Kraft.

Mag. Wolfram Hitz

Wie allgemein bekannt findet im Parlament derzeit das „freie Spiel der Kräfte“ statt. Was parteipolitisch durchaus verständlich ist und seine Berechtigung hat, weckt insbesondere im Arbeits- und Sozialrecht Erinnerungen an den Herbst 2017. Auch damals wurden vor einer Nationalratswahl im „freien Spiel der Kräfte“ massive Änderungen im Arbeitsrecht beschlossen, die bis heute noch nicht zur Gänze umgesetzt sind (zB Angleichung Arbeiter/Angestellte, Übergangsfrist bei Entgeltfortzahlung bis 30.6.2019) bzw. deren Folgen noch immer nicht ganz klar sind (Angleichung Kündigungsfristen Arbeiter/Angestellte ab 1.1.2021 mit der Möglichkeit der Ausnahme für bestimmte „Saison-Branchen“).

Bevor der Nationalrat mit Wirkung 4.7.2019 aufgelöst wird, stehen davor noch zwei Plenartage am Programm. Dafür gibt es aus dem Bereich des Arbeitsrechts diverse Anträge.

Neben dem Rechtsanspruch auf einen Papamonat und der Neuregelung der Freistellung bzw. Entschädigung von freiwilligen Helfernwurde auch eine volle Anrechnung aller Karenzzeitenbeantragt. Dabei handelt es sich um die Wiederholung eines bereits im letzten Herbst eingebrachten, aber nicht beschlossenen Antrages (https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXVI/A/A_00338/index.shtml).

Inhaltlich stellt dieser Antrag eine – man kann es nicht anders ausdrücken – rechtliche „Bombe“ dar, da sämtliche Spielregeln der bisherigen Gesetzgebung außer Kraft gesetzt werden würden:

Die volle Anrechnung sämtlicher Elternkarenzen für alle dienstzeitabhängigen Ansprüchesoll antragsgemäß nicht für die Zukunft bzw. ab einem Stichtag gelten, sondern auch für die Vergangenheit!Dies würde bedeuten, dass sämtliche Ansprüche von bestehenden und ehemaligen ArbeitnehmerInnen im Hinblick auf die Einhaltung von Kündigungsfristen, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die korrekte KV-Einstufung, die Höhe der Abfertigung Alt, die Fälligkeit des Jubiläumsgelds etc. sich rückwirkend ändern würden! Man kann bzgl. des Zeitraumes nur mutmaßen, vermutlich innerhalb der Verfalls- oder vielleicht sogar der Verjährungsfrist?

Dabei noch nicht berücksichtigt sind allfällige Ansprüche der Prüfbehörden, die sich plötzlich rückwirkend(!) ändern würden.

Zusätzlich noch außer Acht gelassen die Neuregelungen zur Karenzzeiten-Anrechnung in nahezu allen Kollektivverträgen seit Herbst 2018, die damit ebenso hinfällig wäre.

Es kann an dieser Stelle nur an die Vernunft der Parlamentarier bzw. der handelnden Parteien appelliert werden, ein rechtliches und personalverrechnungstechnisches Chaos zu vermeiden.

Florian Schrenk, BA

Seit April 2017 gibt es von der EU-Kommission einen Vorschlag für eine Richtlinie „zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige“. Der Onlinepräsenz des Europäischen Rates ist zu entnehmen, dass die Vertreter der Regierungen der EU-Mitgliedstaaten die vorläufige Einigung über die Richtlinie Anfang Februar des heurigen Jahres gebilligt haben und diese nun dem Europäischen Parlament zur Abstimmung vorgelegt werden kann[1], auch in Österreich verweist man im Zusammenhang mit dem „Papamonat“ auf „die entsprechende EU-Richtlinie“[2].

Was sieht die Richtlinie nun vor?

In Artikel 4 des Vorschlages der Kommission ist der „Vaterschaftsurlaub“ geregelt.

Demnach haben die Mitgliedstaaten – sollte die Richtlinie beschlossen werden – die notwendigen Maßnahmen sicherzustellen, dass Väter anlässlich der Geburt eines Kindes Anspruch auf mindestens 10 Arbeitstage „Vaterschaftsurlaub“ haben.

Den Erläuterungen der Bestimmungen des Vorschlages ist zu entnehmen, dass der „Vaterschaftsurlaub“

• sich über mindestens 10 Arbeitstage erstreckt,
• in der Zeit rund um die Geburt des eigenen Kindes genommen wird und
• eindeutig mit der Geburt zusammenhängen muss.

Der Rechtsanspruch soll unabhängig vom Familienstand gegeben sein.

Eine Vergütung ist vom jeweiligen Mitgliedstaat festzulegen [3], wobei hier eine Vergütung in Form des bereits bestehenden Familienzeitbonus denkbar ist.

Wie kann eine diesbezügliche nationale Bestimmung aussehen?

Es ist wohl zu erwarten, dass die Mindestvorgaben der Richtlinie übernommen werden. Das bedeutet also Rechtsanspruch auf 10 Arbeitstage, in zeitlicher Nähe mit der Geburt des eigenen Kindes. Zu erwarten ist wohl auch ein Motivkündigungsschutz iZm der (geplanten) Inanspruchnahme des „Vaterschaftsurlaubes“.

Fraglich ist, welche Voraussetzungen bei gleichgeschlechtlichen Paaren auf einen Rechtsanspruch gegeben sein müssen.

Eine entsprechende Bestimmung könnte bereits mit 1.1.2020 in Kraft treten, wobei auch ein früheres Inkrafttretensdatum nicht ausgeschlossen ist, wie uns das vergangene Jahr gelehrt hat.

[1] https://www.consilium.europa.eu/de/policies/work-life-balance/

[2] https://kurier.at/politik/inland/strache-der-papamonat-fuer-alle-kommt-fix/400430389

[3] https://www.consilium.europa.eu/de/press/press-releases/2018/06/21/leave-and-flexible-work-for-parents-and-carers-council-agrees-general-approach-on-the-draft-directive-on-work-life-balance/

Mag. Wolfram Hitz

Seit 1.3.2017 gilt das Familienzeitbonusgesetz (FamZeitbG), wonach Väter im Zusammenhang mit der Geburt eines Kindes bei Unterbrechung der Arbeitsleistung Geldleistungen erhalten können.

Voraussetzungen ist die Konsumation einer sogenannten Familienzeit, die das Gesetz wie folgt definiert:

„Als Familienzeit im Sinne dieses Gesetzes versteht man den Zeitraum zwischen 28 und 31 Tagen, in dem sich ein Vater aufgrund der kürzlich erfolgten Geburt seines Kindes ausschließlich seiner Familie widmet und dazu die Erwerbstätigkeit unterbricht, keine andere Erwerbstätigkeit ausübt, keine Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung sowie keine Entgeltfortzahlung aufgrund von oder Leistungen bei Krankheit erhält.“

Für diesen Zeitraum erhält der Vater einen Betrag von EUR 22,60 täglich.

Da während der Familienzeit die Erwerbstätigkeit „unterbrochen“ werden muss, ist dazu eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber notwendig. Bis dato offen war die Frage, mit welchem Abmeldegrund dies bei der Gebietskrankenkasse gemeldet werden muss.

In ihrem aktuellen Newsletter weist die OÖGKK darauf hin, dass der Abmeldegrund „SV-Ende – Beschäftigung aufrecht“ zu verwenden ist und nach dem Ende der Familienzeit der Arbeitnehmer wieder anzumelden ist.

BV-Beiträge sind nicht zu leisten.

Link zur OOEGKK