Mag. Wolfram Hitz

Die Homeoffice-Neuregelung ist bekanntlich mit 1.4.2021 in Kraft getreten (die abgabenrechtlichen Begleitregelungen bereits rückwirkend mit 1.1.2021). Einen Überblick zu den Eckpunkten finden Sie in der beiliegenden Checkliste, welche in der Zeitschrift ZAS veröffentlich wurde.

Sie können das pdf hier direkt abrufen

Mag. Wolfram Hitz

Am 25.9.2019 hat der Nationalrat eine Änderung des AVRAG beschlossen, welche in bestimmten Betrieben einen Rechtsanspruch für Arbeitnehmer auf Pflegekarenz bzw. -teilzeit bedeutet. Die Gesetzwerdung bzw. Veröffentlichung im BGBl bleibt abzuwarten, hier die Eckpunkte:

Die grundsätzlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Pflegekarenz oder -teilzeit gemäß § 14c und d AVRAG müssen erfüllt sein:

• Dauer des Arbeitsverhältnisses mindestens 3 Monate.
• Der zu pflegende Angehörige bezieht mindestens Pflegegeld der Stufe 3 oder ist an Demenz erkrankt oder minderjährig.

Während bis dato eine Pflegekarenz bzw. eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf mindestens 10 Wochenstunden für den Zeitraum von 1-3 Monaten vereinbart werden kann, besteht ab 1.1.2020 ein Rechtsanspruch auf den einseitigen Antritt für einen Zeitraum von bis zu zwei Wochen. Die Voraussetzungen:

• Zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz bzw. -teilzeit müssen im Betrieb gemäß § 34 ArbVG mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt
• Der Arbeitnehmer hat den Antritt der Karenz bzw. Teilzeit vorab mitzuteilen, sobald der Zeitpunkt des Beginns bekannt ist.
• Auf Verlangen des Arbeitgebers ist binnen einer Woche die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen zu bescheinigen und ist das Angehörigenverhältnis glaubhaft zu machen.

Während der ersten beiden Wochen kann eine Pflegekarenz bzw. -teilzeit im Ausmaß von (in Summe) drei Monaten vereinbart werden. Scheitert eine derartige Vereinbarung hat der betroffene Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf einseitige Verlängerung von bis zu zwei weiteren Wochen.

Wie bisher gelten folgende Bestimmungen während der Pflegekarenz bzw. -teilzeit:

• Der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers ruht generell (Karenz) bzw. im Ausmaß der reduzierten Arbeitszeit (Teilzeit).
• Es besteht kein Sonderzahlungsanspruch während der Karenz bzw. wird dieser im Ausmaß der Teilzeit zu reduzieren sein (Grundsatz: Sonderzahlung folgt dem Schicksal der Entgeltfortzahlung, Achtung bzgl. KV-Sonderbestimmungen).
• Es wird kein neuer Urlaubsanspruch während der Karenz erworben.

Achtung: Die Neuregelung schafft eine eigenständige Grenze bzgl. der Arbeitnehmerzahl. Während gemäß § 40 Abs 1 ArbVG ein betriebsratsfähiger Betrieb ab „mindestens fünf stimmberechtigten“ Arbeitnehmern“ vorliegt, setzen die Regelungen in § 14c bzw. d AVRAG einen Betrieb „mit mehr als fünf Arbeitnehmer/innen“ voraus.

Es besteht somit in einem betriebsratsfähigen Betrieb mit genau 5 Arbeitnehmern kein Rechtsanspruch auf Pflegekarenz.

Zu beachten: Entgegen anderslautender Medienmitteilungen besteht für Arbeitnehmer in Betrieben mit bis zu 5 Arbeitnehmern kein Rechtsanspruch.

https://www.parlament.gv.at/PAKT/PR/JAHR_2019/PK0950/index.shtml

Mag. Wolfram Hitz

In der Nationalratssitzung vom 2.7.2019 wurden in Summe 40 Beschlüsse gefasst, die zu einem Teil auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht haben. Wir haben bereits im Vorfeld über mögliche Risken unüberlegter gesetzlicher Schnellschüsse gewarnt. Die schlimmsten Befürchtungen sind nicht eingetreten, inhaltlich gibt es jedoch trotzdem weitreichende Änderungen.

Die Beschlüsse des Nationalrates müssen noch vom Bundesrat bestätigt und anschließend im Bundesgesetzblatt verlautbart werden, sodass die Gesetze auch tatsächlich in Kraft treten. Aus diesem Grund finden Sie hier zunächst nur einen groben Überblick zur ersten Orientierung, die aufgrund des raschen Inkrafttretens sehr zeitnah erfolgen sollte.

Papamonat

Beschlossen wurde ein Rechtsanspruch der Väter, sich während des Beschäftigungsverbotes der Mutter für einen Monat freistellen lassen zu können. Möglich ist diese Freistellung vom ersten Tag nach der Geburt. Der Monat muss durchgehend sein und innerhalb des Beschäftigungsverbotes der Mutter liegen.

Zusätzlich zu beachten sind Vorankündigungsfristen und ein Kündigungs- und Entlassungsschutz.

Die Regelung tritt mit 1.9.2019 in Kraft. Durch eine relativ komplexe Übergangsregelung und Sonderbestimmungen für die ersten drei Monate nach Inkrafttreten gilt die Neuregelung praktisch für Geburten ab September 2019.

Anrechnung von Karenzzeiten

Obwohl in den letzten Kollektivvertragsabschlüssen nahezu flächendeckend die Anrechnung einer Karenzzeit für dienstzeitabhängige Ansprüche umgesetzt wurde, erfolgt eine gesetzliche Neuregelung. Durch diese sind gesetzliche Elternkarenzen (keine freiwilligen!) in vollem Ausmaß auf alle dienstzeitabhängigen Ansprüche anzurechnen. Künftig sind Karenzzeiten somit auch vollständig für die KV-Vorrückung im laufenden Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen.

Die Regelung tritt mit 1.8.2019 in Kraft und gilt für Karenzen, die für Geburten ab 1.8.2019 in Anspruch genommen werden (Achtung: entscheidend ist somit nicht – wie in vielen Kollektivverträgen – der Stichtag des Antritts der Karenz, sondern der Zeitpunkt der Geburt!)

Entgeltfortzahlung bei Großschadensereignissen

Wird ein Arbeitnehmer als freiwilliges Mitglied der zB Rettung oder Feuerwehr bei einem Großschadensereignis (zB Unwetterkatastrophen) oder als Mitglied eines Bergrettungsdienstes tätig, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, allerdings nur dann, wenn das Ausmaß und die Lage der Dienstfreistellung mit dem Arbeitgeber vereinbart wurden. Der Arbeitgeber hat diesbezüglich die Möglichkeit, den Ersatz der dafür anfallenden Kosten beim jeweiligen Landeshauptmann zu beantragen.

Geschaffen wird somit nicht ein Rechtsanspruch auf eine Dienstfreistellung in diesen Fällen, sondern eine Klarstellung, dass dafür in der Regel eine Vereinbarung vorliegen muss und sodann der Arbeitgeber auf Antrag die Kosten erstattet bekommt.

Die Regelung tritt mit 1.9.2019 in Kraft.

Die Angleichung des Entgeltfortzahlungsrechts der Angestellten an das der Arbeiter und die Erhöhung des Kontingents (auch für Lehrlinge) tritt mit 1. Juli 2018 in Kraft und findet auf Dienstverhinderungen Anwendung, die in nach dem 30. Juni 2018 begonnenen Arbeitsjahren eintreten. Die Neuregelung soll Ersterkrankungen, aber auch bislang als Wiedererkrankungen behandelte Fälle erfassen, wir haben die wichtigsten Punkte für Sie vorab zusammengefasst:

• Krankenstandsberechnung für Angestellte ab 01.07.2018 gleich wie für Arbeiter (Arbeitsjahr)
• Neuregelung gilt für Krankenstände, die in nach dem 30.06.2018 begonnenen Arbeitsjahren eingetreten sind
• Erhöhung des Anspruches auf 8 Wochen bereits ab Vollendung des 1. Arbeitsjahres (Angestellte und Arbeiter)
• Lehrlinge haben ab 01.07.2018 pro Lehrjahr Anspruch auf EFZ für 8 Wochen voll und Teilentgelt für 4 Wochen (für Krankenstände, die in nach dem 30.06.2018 begonnenen Lehrjahren eingetreten sind)
• Krankenstandsberechnung für Angestellte ab 01.07.18 gleich wie für Arbeiter (Arbeitsjahr)
• Anspruch auf Entgeltfortzahlung pro Arbeitsjahr besteht jedes Arbeitsjahr neu, auch wenn am Ende des alten Arbeitsjahres kein EFZ-Anspruch mehr bestanden hat
• Eigenes Kontingent von 8 Wochen (ab 15 Dienstjahren 10 Wochen) voller Entgeltfortzahlung pro Arbeitsunfall oder Berufskrankheit
• Kein „halber Topf“ (6 Wochen ½ und 4 Wochen ¼) mehr bei Folgeerkrankungen
• Lehrlinge haben ab 01.07.2018 pro Lehrjahr (gleich welches!) Anspruch auf EFZ für 8 Wochen voll und Teilentgelt für 4 Wochen (für Krankenstände, die in nach dem 30.06.2018 begonnenen Lehrjahren eingetreten sind)
• Anspruch auf 3 Tage volle Lehrlingsentschädigung und 6 Wochen Teilentgelt pro weiterer Dienstverhinderung nach Ausschöpfung des Grundanspruches bleibt bestehen
• Eigenes Kontingent von 8 Wochen voller Lehrlingsentschädigung und 4 Wochen Teilentgelt pro Arbeitsunfall/Berufskrankheit bleibt ebenfalls bestehen

§ 8 AngG, § 2 EFZG, § 17a BAG, § 8 Gutsangestelltengesetz, § 10 HausgG, §21 LAG – Inkrafttreten: 01.07.2018 – BGBl I 153/2017