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    COVID, KuA, Kurzarbeit, Schließung, Umsatzersatz

    Umsatzersatz – Kündigung von Arbeitnehmern führt grds zu Ausschluss vom Umsatzersatz

    9. November 2020
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein
    Florian Schrenk, B.A., LL.M

    Für Unternehmen, die von der Verordnung COVID-19-Schutzmaßnahmenverordnung – COVID-19-SchuMaV vom 2. November 2020 direkt betroffen sind und deren Branche direkt von dieser Verordnung betroffen ist, wird der Novemberumsatz pauschal mit 80 % ersetzt.

    Zahlungen aus der Kurzarbeit müssen nicht gegengerechnet werden!

    Der Erhalt von Arbeitsplätzen ist eine Grundvoraussetzung. Unternehmen, die im Zeitraum vom 3. November 2020 bis zum 30. November 2020 gegenüber Mitarbeitern eine Kündigung aussprechen, sind vom Umsatzersatz ausgeschlossen.

    FAQ des BMF

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    COVID, KuA, Kurzarbeit

    Kurzarbeit Phase 3

    24. September 2020
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein
    Florian Schrenk, B.A., LL.M.

    Die Sozialpartnervereinbarung für alle Erst- und Verlängerungsanträge ab 1.10.2020 ist verfügbar.

    Die WKO fasst die Eckpunkte zusammen (entnommen aus https://www.wko.at/service/corona-kurzarbeit.html):

    • Die Sozialpartnervereinbarung (SPV) gilt für alle Kurzarbeitsanträge ab 1.10.2020 bis längstens 31.3.2021. Die Antragstellung beim AMS wird frühestens am 1.10.2020 möglich sein (Formulare: SPV mit Betriebsrat | SPV ohne Betriebsrat (Einzelvereinbarung). Eine rückwirkende Antragstellung ist geplant.
    • Der Kurzarbeitszeitraum wird verlängert und beträgt höchstens 6 Monate.
    • Der Zugang zur Kurzarbeit erfordert künftig eine zusätzliche wirtschaftliche Begründung. Dafür steht Beilage 1 zur Sozialpartnervereinbarung zur Verfügung, in der wichtige Kennzahlen abgefragt werden (Bewilligung anderer Förderungen, Umsatzentwicklung vor Kurzarbeit und Prognose für den beantragten Zeitraum)
      Achtung: Wird die Kurzarbeit für mehr als 5 Arbeitnehmer beantragt, muss ein Steuerberater/Bilanzbuchhalter/Wirtschaftsprüfer die Angaben bestätigen.
    • Die Ersatzraten bleiben weiterhin bei 80, 85 und 90 %.
    • Die Arbeitgeber zahlen die Kosten für die tatsächlich geleistete Arbeit, die Mehrkosten für die entfallenen Arbeitsstunden übernimmt weiterhin das AMS, auch die Lohnnebenkosten.
    • Die Bandbreite der Arbeitszeit beträgt zwischen 30 % bis 80 %. Für besonders betroffene Betriebe kann eine höhere Reduktion der Arbeitszeit genehmigt werden. Dies hat der Arbeitgeber im Beiblatt 2 zur Sozialpartnervereinbarung zu begründen.
    • Die ausgefallenen Arbeitsstunden können künftig für Weiterbildungen genutzt werden. Die Weiterbildungskosten werden vom AMS gefördert.
    • Lehrlingen können weiterhin in die Kurzarbeit einbezogen werden, wenn die Ausbildung sichergestellt ist. 50 % der Ausfallzeit sind für Weiterbildungsmaßnahmen zu nutzen. Eine Förderung der Weiterbildungskosten wird vorgesehen werden.
    • Lohnerhöhungen (KV-Erhöhungen, Biennalsprünge) werden künftig bei der Berechnung des Entgelts während Kurzarbeit berücksichtigt.

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    KuA, Kurzarbeit, Sozialpartner-vereinbarung, SPV

    Verlängerung der Kurzarbeit

    20. Juni 2020
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Laufendes Dienstverhältnis
    Mag. Wolfram Hitz
    Florian Schrenk, B.A., LL.M.

    Verlängerung der Kurzarbeit, neue Sozialpartnervereinbarung ab 1.6.2020 – was ist zu beachten?

    Zur Bewältigung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten in Zusammenhang mit der Corona-Krise wurde eine eigene Form der Kurzarbeit geschaffen, die ihre Rechtsgrundlage in § 37b AMSG bzw. der AMS „Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19)“ hat. Der Beginn dieser Kurzarbeit (KUA) war rückwirkend frühestens mit 1.3.2020 möglich.

    Die Dauer der KUA ist nach aktueller Rechtslage auf in Summe sechs Monate beschränkt, wobei zunächst ein Zeitraum von drei Monaten gewährt werden konnte und nunmehr eine Verlängerung um maximal drei weitere Monate möglich ist. Wie schon bei der Erstgewährung ist zwischen dem Betrieb und dem Betriebsrat oder den einzelnen Arbeitnehmern eine Sozialpartnervereinbarung abzuschließen, die auch von den Sozialpartnern noch separat unterschrieben wird (die WKÖ hat eine Generalvollmacht erteilt und bedarf es hier keiner weiteren Zustimmungserklärung).

    Dabei ist zu beachten, dass für Erstanträge (bisher war noch gar keine KUA beantragt) oder Verlängerungsanträge ab 1.6.2020 eine neue, leicht adaptierte Sozialpartnervereinbarung (in weiterer Folge: SPV 2) zu verwenden ist.

    Die wesentlichen Unterschiede zwischen der ursprünglichen SPV (1) und der nunmehrigen SPV 2 sind etwa unter https://www.wko.at/service/aenderungen-corona-kurzarbeit-ab-1-6-2020.html dargestellt.

    Sie finden hier eine kompakte Darstellung der Unterschiede zwischen den beiden Sozialpartnervereinbarungen:

    • Weniger Bürokratie
      • Entfallen ist die Verständigungspflicht der Sozialpartner über eine Änderung der ursprünglich vereinbarten (reduzierten) Arbeitszeit während der KUA.
      • Klargestellt wurde ein einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers für Arbeitsleistungen über die in der SPV 2 festgelegten (reduzierten) Arbeitszeit. Wenn also mehr Arbeit zu leisten ist, als ursprünglich erwartet wurde und ein Einvernehmen nicht hergestellt werden kann, darf der Arbeitgeber dies einseitig anordnen. Einzuhalten sind dabei folgende drei Voraussetzungen:
        • Lage und Dauer der Arbeitszeit werden mindestens drei Tage im Vorhinein mitgeteilt (außer bei erhöhtem Arbeitsbedarf in unvorhersehbaren Fällen);
        • keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers stehen der Änderung entgegen;
        • die „neue“ Arbeitszeit liegt in der vor Kurzarbeit vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit.
      • Entfallen sind die zu wählenden Arbeitszeitverteilungs-Optionen. Die Lage der (reduzierten) Normalarbeitszeit ist nach dem auf die Arbeitnehmer anzuwendenden Kollektivvertrag festzulegen oder zu vereinbaren. Flexible Arbeitszeitmodelle wie eine Gleitzeitvereinbarung sind an die entsprechenden Gegebenheiten anzupassen (wie zB fiktive Normalarbeitszeit).
    • Höhere Entlohnung der Arbeitnehmer, wenn in einzelnen Monaten über das Ausmaß der Nettoersatzrate gearbeitet wird
      • In der ersten Phase der KUA hat der Arbeitnehmer in den einzelnen Monaten jeweils die Nettoersatzrate erhalten (80/85/90%), unabhängig davon, wieviel er gearbeitet hat. Auch in Monaten mit 100% Arbeitsleistung musste nur die Nettoersatzrate bezahlt werden.
      • In der zweiten Phase der KUA wurde in der SPV 2 klargestellt, dass die tatsächlich geleisteten Stunden zu bezahlen sind, wenn das arbeitsvertraglich vereinbarte Bruttoentgelt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit höher ist als das Bruttoentgelt, welches sich aus der Nettoersatzrate ergibt. In Monaten mit 100% Arbeitsleistung hat somit auch eine Abgeltung im Ausmaß von 100% zu erfolgen.
    • Mehr Klarheit bei Beendigungen während der Kurzarbeit
      • In die SPV 2 aufgenommen wurden jene Beendigungsfälle, im Rahmen derer keine Auffüllverpflichtung für den Arbeitgeber besteht.
      • Auch aufgenommen wurde die Klarstellung, dass eine vorübergehende Unterschreitung des Beschäftigtenstand nicht sofort beihilfenschädlich ist. Dazu der Wortlaut:
        Eine zufällige Unterschreitung des Beschäftigungsstandes, wie etwa zB bei einer Entlassung, die sich nachträglich als unberechtigt herausstellt und daher die Auffüllpflicht auslöst, ist als Unterschreitung in Folge einer betriebliche Fluktuation zu sehen, und ist daher unerheblich, sofern der AG glaubhaft machen kann, dass er diese Stelle wieder besetzen will und einen angemessene Personalsuche gestartet hat.
    • Verpflichtende Information über die Rahmenbedingungen der KUA
      • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen Kurzarbeitsdienstzettel (Muster im Anhang der SPV2) oder eine Kopie der SPV auszuhändigen.
    • Lehrlinge
      • Es ist hier zu unterscheiden, ob der Lehrling in der ersten Phase oder der zweiten Phase der KuA auslernt.
        In der ersten Phase beträgt die Nettoersatzrate auch nachdem die Lehre beendet wurde nach überwiegender Rechtsmeinung weiterhin 100% auf Basis des Lehrlingsentgelts vor der KuA. Eine freiwillige (nicht förderbare) Erhöhung ist aber möglich.
        In der zweiten Phase ist gemäß den Bestimmungen der SPV 2 die Nettoersatzrate zu erhöhen.
        Details hierzu finden sich im „Leitfaden Personalverrechnung“ des BMAFJ.

     

    Häufige Fragen zur Kurzarbeit

    Müssen alle Arbeitnehmer, die in Phase 1 in KuA waren, auch in Phase 2 in KuA sein?

    Nein. Arbeitnehmer, die in Phase 1 in KuA waren, müssen nicht zwangsläufig auch in Phase 2 in KuA sein. Ist in manchen Abteilungen oder bei manchen Arbeitnehmern wieder volle Auslastung gegeben, können diese im Rahmen ihrer (Voll-)Beschäftigung vor der Phase 1 beschäftigt werden, während für andere die KuA verlängert wird. Anzumerken ist aber auch, dass für Arbeitnehmer, deren Auslastung schwer zu prognostizieren ist, die KuA wohl besser verlängert wird, zumal im Falle der Vollbeschäftigung zum einen mangels Ausfallsstunden keine Beihilfe gebührt und der Arbeitnehmer volles Entgelt bezieht (siehe dazu die Ausführungen zur SPV2).

    Denkbar ist auch, dass mit Arbeitnehmern, die in Phase 1 nicht in KuA waren, in Phase 2 KuA vereinbart werden kann, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind (ua Vollversicherung, volles Monat Beschäftigung vor KuA).

    Sind einvernehmliche Lösungen während der KuA bzw der Behaltepflicht möglich?

    Ja, aber… Einvernehmliche Lösungen (unabhängig davon, auf wessen Vorschlag diese vereinbart werden) führen zur Auffüllpflicht. Die Auffüllverpflichtung gilt aber auch durch die Glaubhaftmachung von Suchaktivitäten erfüllt.

    Eine einvernehmliche Lösung ohne Auffüllverpflichtung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer vor Abgabe der Willenserklärung vom Betriebsrat oder von der Gewerkschaft bzw. Arbeiterkammer über die Folgen der Auflösung beraten wurde.

    Sind Ausfallsstunden über 173,2 Stunden (4,33 x 40) möglich?

    Ja. Es gab zwar von der ÖGK teils schriftlich anderslautende Aussagen, das AMS hat aber nun auf Nachfrage der KSW klargestellt, dass die Ausfallsstunden in einzelnen Monaten sehr wohl mehr als 173,2 betragen können. Dies kann der Fall sein, wenn etwa Durchrechnungsmodelle vereinbart wurden, die in der „Einarbeitungsphase“ eine Stundenleistung von mehr als 40 Stunden vorsehen.

    Wird die Kurzarbeit über Phase 2 hinaus verlängert?

    Das ist sehr wahrscheinlich. Eine Verlängerung fordert ua die Industriellenvereinigung (https://steiermark.orf.at/stories/3052894/). Eine Verlängerung ist wohl unabdingbar, zumal eine für eine etwaige zweite Welle (deutlicher Anstieg der Infektionen) ein Instrumentarium zur Entlastung der Betriebe bereitstehen muss. Es ist aber auch davon auszugehen, dass eine Verlängerung in Phase 3 wohl nur für bestimmte Branchen oder in besonderen Fällen möglich sein wird. Auch werden die Rahmenbedingungen wohl neu verhandelt werden. Andere Bestimmungen, die nun „erprobt“ sind, könnten bei Bedarf ebenfalls wieder in Kraft treten, ua Sonderregelungen zu Homeoffice, etc. Für die die Neuaufnahme von Arbeitnehmern könnte man auch den Neustartbonus nutzen. Dabei können in Teilzeit neu beschäftigte Arbeitnehmer seit 15.6.2020 einen Zuschuss vom AMS zur Teilzeit-Entlohnung erhalten.

    Werden die sonstigen Bezüge durch die Verringerung der laufenden Bezüge während der KuA teilweise wie laufende Bezüge versteuert?

    Ja, es ist allerdings eine gesetzliche Anpassung zu erwarten. Grundsätzlich bedeutet ein sinkendes Jahressechstel auch eine (teilweise) Besteuerung der sonstigen Bezüge (insb Urlaubs- und Weihnachtsgeld) als laufende Bezüge (nach Tarif). Dies wurde bereits Mitte Mai von der Opposition kritisiert, nun medial wieder aufgegriffen. Es ist wohl zu erwarten, dass es hier eine Sonderregelung für 2020 geben wird.

    Haftungsausschluss: Die Verfasser übernehmen keinerlei Verantwortung oder Haftung für die Richtigkeit und Aktualität dieser Informationen. Die Verfasser übernehmen keinerlei Haftung für Schäden oder Nachteile, welcher Art auch immer, die durch die Verwertung der zur Verfügung gestellten Informationen entstehen.

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    AMS, Ausfallsstunden, Beihilfe, Förderung, KuA, Kurzarbeit

    Corona-Kurzarbeit, Berechnung der Ausfallsstunden

    7. Mai 2020
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Laufendes Dienstverhältnis
    Florian Schrenk, B.A., LL.M.

    Für den Zeitraum März können die Ausfallsstunden bereits an das AMS gemeldet werden. Die mit der Kurzarbeit zusammenhängenden Rechtsfragen sind noch nicht alle letztgültig lösbar und werden dies auch teilweise vorerst bleiben.

    Die nachstehenden Erläuterungen basieren auf der Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe, der Sozialpartnervereinbarung, Rechtsmeinungen des Ministeriums und sonstigen Rechtsmeinungen, zu denen ein fachlicher Austausch stattfindet.

    Anzumerken ist, dass man nach wie vor (Stand 6.5.2020) teilweise einer völlig unklaren Rechtslage gegenübersteht. In der KW 18 war den FAQ des BMAFJ zu entnehmen, dass persönliche Dienstverhinderungen iSd § 8 Abs 3 AngG bzw § 1154b ABGB förderfähig und daher als Ausfallsstunden bekannt zu geben sind.

    Diese Information war am 6.5. nicht mehr in der FAQ des BMAFJ verfügbar, das AMS gibt nun die gegenteilige Auskunft und informiert, dass persönliche Dienstverhinderungen wie Urlaub zu behandeln und damit nicht förderbar sind!

    tatsächliche Ausfallsstunden

    Auf Basis der tatsächlichen Ausfallsstunden wird die Kurzarbeitsbeihilfe berechnet. In der Sozialpartnervereinbarung und im Kurzarbeitsbegehren wurde ein durchschnittliches Beschäftigungsausmaß angegeben, gemeldet werden aber die tatsächlichen Ausfallsstunden.

    Liegen die Ausfallsstunden unter dem vereinbarten Ausmaß, besteht hinsichtlich der Förderung grds kein Handlungsbedarf.

    Liegen die Ausfallsstunden über dem vereinbarten Ausmaß, ist ggf vorab ein geändertes KuA-Begehren notwendig, zumal der „reservierte“ Förderbetrag kleiner ist, als der durch die höheren Ausfallsstunden benötigte.

    Wie erfolgt nun die Berechnung der Ausfallsstunden?

    Ausfallsstunden sind jene Stunden, welche die Differenz zwischen

    • der vor der Kurzarbeit vereinbarten Normalarbeitszeit und
    • der tatsächlich gearbeiteten Arbeitszeit während der Kurzarbeit.

    Beispiel KW 15 – Kurzarbeit:

    NAZ vor KuA 40 Stunden – tats. Arbeitszeit 10 Stunden = Ausfallsstunden 30 Stunden

    Berechnung im Detail im Falle einer starren Arbeitszeit

    Für die Beurteilung der Ausfallsstunden muss von der vereinbarten Normalarbeitszeit ausgegangen werden, die sich entweder aus dem Arbeitsvertrag ausdrücklich oder aus der gelebten Praxis schlüssig ergibt.

    Sonderfall Gleitzeit (bzw flexible Arbeitszeitmodelle generell)

    Aufgrund der Komplexität dieser Rechtsfrage, also das Zusammenspiel zwischen flexiblen Arbeitszeitmodellen und der Kurzarbeit, muss jedes Unternehmen eine Handhabe finden, welche

    • für diesen befristeten Zeitraum administrierbar ist und
    • die Arbeitszeitreduktion feststellbar macht (auch im Sinne eines Nachweises an das AMS)

    Nachfolgende Überlegungen sollen berücksichtigt werden.

    Besteht eine Gleitzeitvereinbarung, ist die Beurteilung der Ausfallsstunden wohl auf Basis der in der Vereinbarung geregelten fiktiven Normalarbeitszeit durchzuführen, wobei es dazu keine (einheitliche) Rechtsmeinung gibt und ggf das Aussetzen der Gleitzeit empfohlen wird.

    Sonderfall Dienstplan

    Erfolgt die Arbeitszeiteinteilung auf Basis eines Dienstplanes (zB Gastronomie), ist für die Berechnung der Ausfallsstunden wohl von einer üblichen Einteilung auszugehen, so dies möglich ist.

    Basis für die Berechnung der Ausfallsstunden in der Gastronomie können beispielsweise die Dienstpläne der letzten 13 Wochen vor der KuA sein, wobei dies nur als Gedankenansatz zu sehen ist, jeder Betrieb muss hier individuell entscheiden.

    Übersichtstabelle (wir laufend überarbeitet!!!)

    gefördert nicht gefördert
    nicht geleistete Normal-arbeitszeit während KuA Für die Ermittlung der Ausfallsstunden muss eine tägliche und wöchentliche Betrachtung stattfinden, ähnlich wie dies grds auch bei der Berechnung von Überstunden gemacht werden muss. Die monatsweise Betrachtung ist problematisch, zumal es hier zu verzerrten Ergebnissen kommen kann, wenn man von Durchschnittswerten ausgeht (zB 173 Stunden bei einer 40-Stunden-Woche)
    Feiertage Ist es in einem Betrieb üblich, dass im Betrieb auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet wird und durch Kurzarbeit ein Arbeitszeitausfall eintritt, kann die Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden. Wird in einem Betrieb an Sonn- und Feiertagen normalerweise nicht gearbeitet, kann auch kein Ausfall wegen Kurzarbeit eintreten. Diese Zeiten sind also nicht zu den Ausfallsstunden zu zählen.
    Urlaub Urlaube stellen keine Ausfallstunden dar, das bedeutet, dass diese Zeiten wie Arbeitszeit zu sehen sind, für die es keine Kurzarbeitsbeihilfe gibt.

     

    Das Urlaubsentgelt gebührt auf Basis des vollen Entgelts vor der Kurzarbeit.

    Zeitausgleich

    (vereinbarter Verbrauch von Zeitguthaben)

    Zeitausgleich stellt keine Ausfallstunden dar, das bedeutet, dass diese Zeiten wie Arbeitszeit zu sehen sind, für die es keine Kurzarbeitsbeihilfe gibt.

     

    Das Entgelt während des konsumierten Zeitausgleich gebührt auf Basis des vollen Entgelts vor der Kurzarbeit.

    Krankenstand Bei der Berechnung des Entgeltes während eines Krankenstandes ist gemäß Artikel VI der Sozialpartnervereinbarung entsprechend dem Ausfallsprinzip vom Arbeitgeber weiterhin das garantierte Nettoentgelt zu zahlen.
    Das AMS zahlt dem Arbeitgeber die Kurzarbeitsbeihilfe in jener Höhe, die auch bei Zustandekommen der Arbeitsleistung ausbezahlt worden wäre, abzüglich jener Stunden, die an diesem Tag gearbeitet worden wären (siehe Spalte „nicht gefördert“)Bei der Eintragung in der AMS-Abrechnung gibt es für die im Krankenstand ausgefallenen Arbeitsstunden ein gesondertes Feld „Entgeltfortzahlung für Krankenstand und § 1155 Abs. 3 ABGB in der geplanten Arbeitszeit in Stunden.“
    Nicht gefördert werden jene Stunden, die am Krankenstandstag gearbeitet worden wären.

     

    Wäre in der Kurzarbeit an einem Krankenstandstag z.B. 2 statt 8 Stunden lang gearbeitet worden, sind 2 Stunden in dem genannten Feld „Entgeltfortzahlung für Krankenstand…“ einzutragen, diese 2 Stunden werden vom AMS nicht als Ausfallstunden gefördert. 6 Stunden werden als Ausfallstunden gefördert.

     

    Nicht gefördert werden weiters:

    ·         Zeiten für die AUVA-Zuschuss gebührt

    ·         Zeiten des Krankengeldbezuges (somit gebührt auch bei 50%iger EFZ durch den Arbeitgeber keine Förderung!)

    persönliche Dienst-verhinderung Persönliche Dienstverhinderungen iSd § 8 Abs 3 AngG bzw § 1154b ABGB sind nach Ansicht des Ministeriums förderfähig und daher als Ausfallsstunden bekannt zu geben.

    Siehe dazu: FAQ des BMAFJ

    Nicht gefördert werden jene Stunden, die am Tag der persönlichen Dienstverhinderung gearbeitet worden wären.

     

    Die Aussage auf der Seite des Ministeriums, wonach Zeiten der persönlichen Dienstverhinderungen förderbar sind, ist von den FAQ des Ministeriums gelöscht worden, unklare Rechtlage, laut Auskunft des AMS nicht förderbar.

    Pflege-freistellung unklare Rechtlage, laut Auskunft des AMS nicht förderbar.
    Sonder-betreuungszeit Die Sonderbetreuungszeit gem. § 18b AVRAG stellen keine Ausfallstunden dar, das bedeutet, dass diese Zeiten wie Arbeitszeit zu sehen sind, für die es keine Kurzarbeitsbeihilfe gibt.

    Es gibt hier auf der Seite der Buchhaltungsagentur eine mE widersprüchliche Aussage, wonach die Sonderbetreuungszeit nicht gefördert wird, wenn die betreffenden Arbeitnehmer in Kurzarbeit sind.

    Quarantäne Ist ein Arbeitnehmer in Kurzarbeit, hat einen Absonderungsbescheid, ist nicht arbeitsunfähig und leistet Arbeit im homeoffice, dann ist eine Förderung möglich, andernfalls siehe Spalte „nicht gefördert“ Bei Vorliegen eines Absonderungsbescheides besteht Anspruch auf Kostenersatz gem. § 32 Abs. 1 iVm Abs. 3 Epidemiegesetz, diese Zeiten sind daher nicht förderbar

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    Beendigung, Corona, Ende, Exit, KuA, Kurzarbeit

    Kurzarbeit – Überlegungen zur Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebes und zur vorzeitigen Beendigung der Kurzarbeit

    21. April 2020
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein
    Florian Schrenk, B.A., LL.M.

    Viele Unternehmen konnten ihren Geschäftsbetrieb wieder aufnehmen, in diesem Zusammenhang stellen sich nun Fragen zur Kurzarbeit. Ein ausführlicher Artikel hierzu wird zeitnah in der Zeitschrift ARD (LexisNexis) veröffentlicht.

    Überschreitung des angenommenen Beschäftigungsausmaßes
    Viele Unternehmen haben Mitte März, aufgrund der Schließungen und der ungewissen Zukunft 10% durchschnittliches Beschäftigungsausmaß angegeben, sind aber nach etwa einem Monat der Niederlegung der Tätigkeiten vielfach mit einer Vollauslastung konfrontiert.

    Wird das durchschnittliche Beschäftigungsausmaß überschritten, muss dies dem AMS im Zuge der Bekanntgabe der tatsächlich ausgefallenen Stunden gemeldet werden, die Beihilfe berechnet sich entsprechend reduziert, die Änderung des in der Sozialpartnervereinbarung vorgesehenen reduzierten Beschäftigungsausmaßes erfordert die Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer (oder des Betriebsrates) und eine Information an die Sozialpartner. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers Arbeitsleistung über das in der SPV durchschnittlich angegebene Beschäftigungsausmaß zu leisten wird wohl mit der Treuepflicht zu argumentieren sein.

    Für den Arbeitgeber besteht darüber hinaus die Möglichkeit die Kurzarbeit einseitig zu beenden.

    Unterschreitung des angenommenen Beschäftigungsausmaßes

    Wird das in der Sozialpartnervereinbarung bzw im Kurzarbeitsbegehren angenommene Beschäftigungsausmaß unterschritten, ist ein geändertes Kurzarbeitsbegehren in Abstimmung mit dem AMS einzubringen. In diesem Fall wird wohl ebenfalls eine Bekanntgabe an die Sozialpartner notwendig sein, die Zustimmung der Arbeitnehmer oder des Betriebsrates ist nicht vorgesehen.

    Lesen Sie dazu in Kürze ausführlich im ARD

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    COVID, Kurzarbeit, Rückwirkend

    Rückwirkende Begehrensstellung für COVID-19-Kurzarbeitsbeihilfe

    15. April 2020
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein
    Florian Schrenk, B.A., LL.M.

    WICHTIGE INFORMATION

    Rückwirkende Begehrensstellung für COVID-19-Kurzarbeitsbeihilfe mit einem Beginn im Monat März nur noch bis 20. April 2020 möglich!

    Diese Information war heute bereits diversen Tageszeitungen zu entnehmen, nun hat sie auch das AMS veröffentlicht:

    Entsprechend der Vorgabe des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend ist eine rückwirkende Begehrensstellung mit einem Beginn im Monat März nur noch bis 20. April 2020 (24 Uhr) möglich. Ab 21. April 2020 können nur Beihilfenbegehren eingebracht werden, die sich auf einen Kurzarbeitszeitraum ab 1. April 2020 beziehen.
    (https://www.ams.at/unternehmen )