Die Angleichung des Entgeltfortzahlungsrechts der Angestellten an das der Arbeiter und die Erhöhung des Kontingents (auch für Lehrlinge) tritt mit 1. Juli 2018 in Kraft und findet auf Dienstverhinderungen Anwendung, die in nach dem 30. Juni 2018 begonnenen Arbeitsjahren eintreten. Die Neuregelung soll Ersterkrankungen, aber auch bislang als Wiedererkrankungen behandelte Fälle erfassen, wir haben die wichtigsten Punkte für Sie vorab zusammengefasst:

• Krankenstandsberechnung für Angestellte ab 01.07.2018 gleich wie für Arbeiter (Arbeitsjahr)
• Neuregelung gilt für Krankenstände, die in nach dem 30.06.2018 begonnenen Arbeitsjahren eingetreten sind
• Erhöhung des Anspruches auf 8 Wochen bereits ab Vollendung des 1. Arbeitsjahres (Angestellte und Arbeiter)
• Lehrlinge haben ab 01.07.2018 pro Lehrjahr Anspruch auf EFZ für 8 Wochen voll und Teilentgelt für 4 Wochen (für Krankenstände, die in nach dem 30.06.2018 begonnenen Lehrjahren eingetreten sind)
• Krankenstandsberechnung für Angestellte ab 01.07.18 gleich wie für Arbeiter (Arbeitsjahr)
• Anspruch auf Entgeltfortzahlung pro Arbeitsjahr besteht jedes Arbeitsjahr neu, auch wenn am Ende des alten Arbeitsjahres kein EFZ-Anspruch mehr bestanden hat
• Eigenes Kontingent von 8 Wochen (ab 15 Dienstjahren 10 Wochen) voller Entgeltfortzahlung pro Arbeitsunfall oder Berufskrankheit
• Kein „halber Topf“ (6 Wochen ½ und 4 Wochen ¼) mehr bei Folgeerkrankungen
• Lehrlinge haben ab 01.07.2018 pro Lehrjahr (gleich welches!) Anspruch auf EFZ für 8 Wochen voll und Teilentgelt für 4 Wochen (für Krankenstände, die in nach dem 30.06.2018 begonnenen Lehrjahren eingetreten sind)
• Anspruch auf 3 Tage volle Lehrlingsentschädigung und 6 Wochen Teilentgelt pro weiterer Dienstverhinderung nach Ausschöpfung des Grundanspruches bleibt bestehen
• Eigenes Kontingent von 8 Wochen voller Lehrlingsentschädigung und 4 Wochen Teilentgelt pro Arbeitsunfall/Berufskrankheit bleibt ebenfalls bestehen

§ 8 AngG, § 2 EFZG, § 17a BAG, § 8 Gutsangestelltengesetz, § 10 HausgG, §21 LAG – Inkrafttreten: 01.07.2018 – BGBl I 153/2017

Mag. Wolfram Hitz

Dies ist das Ergebnis der bereits länger geführten Diskussion zum Thema „Teilkrankenstand“ und der Frage, ab wann Arbeitnehmer tatsächlich wieder arbeitsfähig sind und in welchem Ausmaß.
Ausgehend von einer zunächst reduzierten Arbeitsleistung sollen Versicherte – auch begleitend durch ein Case-Management und auf Basis eines individuellen Wiedereingliederungsplanes – behutsam und schrittweise wieder vollständig an ihre Arbeitsfähigkeit vor dem längeren Krankenstand herangeführt werden.
Ziel einer erfolgreichen Wiedereingliederung ist, dass Arbeitsplätze und Fachkräfte erhalten, Krankenstände verhindert bzw. verkürzt und ein längerer Verbleib im Arbeitsleben sichergestellt werden. Davon profitieren Arbeitgeber wie Arbeitnehmer und schlussendlich auch das System der sozialen Sicherheit.

Definition

Nach einem mindestens sechswöchigen ununterbrochenen Krankenstand sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – unter Einbindung der Maßnahme „fit2work“ (www.fit2work.at) – die Möglichkeit haben, eine Wiedereingliederungsteilzeit für die Dauer von bis zu maximal sechs Monaten zu vereinbaren. Diese Vereinbarung ist für beide Seiten freiwillig. Für die Dauer der Wiedereingliederung erhält der Dienstnehmer neben dem entsprechend der Arbeitszeitreduktion aliquot zustehendem Entgelt aus der Teilzeitbeschäftigung ein Wiedereingliederungsgeld aus Mitteln der Krankenversicherung.

Anspruchsvoraussetzungen

Der betroffene Arbeitnehmer muss sich mindestens sechs Wochen in ununterbrochenem Krankenstand befinden und es muss ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis von mindestens drei Monate vorliegen.
Für die Wiedereingliederungsteilzeit ist im Rahmen des fit2work Case Managements ein Wiedereingliederungsplan zu erstellen notwendig. Dieser ist vom chefärztlichen Dienst der Gebietskrankenkasse zu bewilligen. Voraussetzung für die Bewilligung ist, dass die Wiedereingliederungsteilzeit medizinisch zweckmäßig ist.
Der Wiedereingliederungsplan hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu umfassen, wobei für die Verteilung der Arbeitszeit geringfügige Abweichungen von der Vereinbarung toleriert werden.

Arbeitsrechtliche Besonderheiten

1. Teilzeitentgelt und Wiedereingliederungsgeld

Während der Wiedereingliederungsteilzeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das der reduzierten Arbeitszeit entsprechende aliquote Entgelt. Wird die wöchentliche Normalarbeitszeit während der Wiedereingliederungsteilzeit abweichend von der grundsätzlich in § 13a Abs. 1 vorgesehen zeitlichen Lagerung vorgenommen (zB zu Beginn geringere wöchentlich Arbeitszeit, in weiterer Folge höheres wöchentliches Stundenausmaß), ist das Entgelt gleichmäßig, bezogen auf die Gesamtdauer der Wiedereingliederungsteilzeit im durchschnittlich vereinbarten Arbeitszeitausmaß, zu leisten. Eine Rückforderung dieses Entgelts aufgrund einer vorzeitigen Beendigung der Wiedereingliederungsteilzeit ist nicht zulässig.
Für die Dauer der Wiedereingliederungsteilzeit steht dem Dienstnehmer ein Wiedereingliederungsgeld in der Höhe des erhöhten Krankengeldes zu, wobei die Arbeitszeitreduktion aliquot zu berücksichtigen ist.
Ein neuerlicher Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld kann erst nach Ablauf von 18 Monaten ab dem Ende der Wiedereingliederungsteilzeit entstehen.

2. Motivkündigungsschutz

Ein Motivkündigungsschutz besteht in diesem Zusammenhang insofern, als der Arbeitnehmer den Abschluss einer solchen Teilzeitvereinbarung abgelehnt hat. Einen darüber hinausgehenden Motivkündigungsschutz gibt es nicht.

Link zum Gesetzesentwurf (parlament.gv.at)

Im gegenständlichen Fall (OGH 29. 9. 2015 8 ObA 62/15y) wurde zwischen der Arbeitnehmerin und der nun beklagten Marktgemeinde ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit vereinbart. Die Klägerin arbeitete jedoch nur weniger Tage, da bei ihr eine psychische Krankheit festgestellt wurde, die auch Krankenhausaufenthalte erforderte.

Das Dienstverhältnis wurde von der beklagten Partei in der Probezeit aufgelöst.

Die Klägerin verlangte die Auflösung für rechtsunwirksam zu erklären, da diese nur aufgrund ihrer Krankheit erfolgte und diskriminierend sei. Bei der Klägerin handelt es sich jedoch um keine begünstigte Behinderte. Das in den genannten Vorschriften vorgesehene obligatorische Schlichtungsverfahren hat sie nicht eingehalten. Dementsprechend gesteht die Klägerin ausdrücklich zu, dass die Voraussetzungen für eine
Anfechtung der Auflösung ihres Probearbeitsverhältnisses nach den Bestimmungen des BEinstG nicht erfüllt sind.

Der OGH bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und begründet:

„Dazu entspricht es der Rechtsprechung, dass die Auflösung eines Probearbeitsverhältnisses im Grundsatz jederzeit und insbesondere auch während krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers erfolgen kann.“, so der OGH

„Daraus folgt, dass die Auflösung eines (Probe-)Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit grundsätzlich nicht unter den Schutzbereich der RL 2000/78/EG fällt. Auch nach der Rechtsprechung des EuGH kann Krankheit und Behinderung nicht ohne weiteres miteinander gleichgesetzt werden (EuGH C-335/11, HK Danmark, Rn 42 und 73; vgl auch 9 ObA 165/13z). Eine Krankheit allein erfüllt also keinen Diskriminierungstatbestand.“

Mit der gegenständlichen Entscheidung stellt der OGH klar, dass eine (schwere) Krankheit für sich betrachtet noch keine Behinderung iSd § 3 BEinstG darstellt. Es ist zwar zulässig, eine Lösung in der Probezeit wegen Behindertendiskriminierung anzufechten, doch muss diesbezüglich ein durch das BEinstG vorgegebenes Schlichtungsverfahren vor dem Bundessozialamt (Sozialministeriumsservice) ausdrücklich angestrengt werden.

Link zum Urteil (ris.bka.gv.at)

Beginnt ein Dienstnehmer, der sich im Krankenstand wegen „Burn Out“ befindet, während des Krankenstandes eine neue – nicht mit seinem derzeitigen Beruf zusammenhängende – Berufsausbildung, so muss dies nicht genesungshemmend sein. Eine Entlassung kann daher ungerechtfertigt sein.

Dies bestätigte der OGH in einem entsprechenden Urteil (OGH 26.8.2014, 9 Ob A 64/14y).

Im konkreten Fall hatte ein Arbeiter nach zwei Jahrzehnten Tätigkeit in seiner Firma mit Symptomen einer Erschöpfungsdepression zu kämpfen. Ursprünglich ging der Dienstnehmer wegen einer Darmerkrankung in Krankenstand, wurde schließlich nach Überweisung seines Hausarztes an einen Facharzt für Psychiatrie wegen einer Erschöpfungsdepression krank geschrieben.

Während dieses Krankenstandes wurde er gekündigt und später sogar entlassen, da ein von der Firma engagierten Detektiv festgestellt hatte, dass der Mann eine Ausbildung zum Physiotherapeuten begonnen hatte.

Vor Gericht kämpfte der Mann in erster Linie um seine Abfertigung und tatsächlich entschieden die Gerichte in allen Instanzen zu seinen Gunsten.

Da der sich damals im Krankenstand befindliche Arbeitnehmer auf Anraten seines Arztes für die Ausbildung zum Physiotherapeuten entschied und die Ausbildung keinen nachteiligen Effekt auf seine Genesung gehabt hat, war die Entlassung nicht gerechtfertigt.

Link zum Urteil (ris.bka.gv.at)

Link zum „Die Presse“ Artikel (diepresse.com)

Florian Schrenk, BA

Der Sachverhalt

Die Klägerin, eine Maschinenarbeiterin, wollte am 25.5.2012 ihren Urlaub in Serbien antreten. Die Firma gewährte den gewünschten Urlaub jedoch nicht. Die Klägerin meldete sich daher am 23.5.2012 wegen Blutdruckproblemen krank, der daraufhin aufgesuchte Arzt diagnostizierte eine „eitrige Pharyngitis“ und schrieb die Klägerin bis inkl. 25.5. krank. Er verordnete strikte körperliche Schonung und genehmigte lediglich Ausgehzeiten von 9:00 – 11:00 und von 14:00 bis 17:00.

Die Klägerin trat am 25.5. eine mehrstündige Autofahrt nach Serbien an, ihr Gatte saß am Steuer, sie war die Beifahrerin. Am Weg nach Serbien versuchte der Produktionsleiter die Klägerin zu erreichen, die nach mehreren Telefonaten schließlich mitgeteilt hat, dass Sie sich am Weg nach Serbien befand und nicht mehr in Österreich.

Die beklagte Partei sprach – nach Rücksprache mit dem deutschen Mutterkonzern –  die Entlassung aus.

Das Urteil

Nachdem der OLG in zweiter Instanz entschied, dass es sich um eine ungerechtfertigte Entlassung handle, da der Arzt das Autofahren nicht ausdrücklich verboten hat, entschied der OGH in letzter Instanz, dass die Entlassung durchaus gerechtfertigt war.
Dies begründete der OGH damit, dass sich die Arbeitnehmerin sehr wohl darüber im Klaren sein hat müssen, dass eine mehrstündige Autofahrt bei einer derartigen Krankheit durchaus das Risiko einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes mit sich bringen hätte können.

„Die Klägerin hat damit in eklatanter Weise sowohl gegen eine ausdrückliche ärztliche Anordnung verstoßen als auch die nach der allgemeinen Lebenserfahrung üblichen Verhaltensweisen bei der in Rede stehenden Krankheit verletzt.„, so der OGH.

Resümee

Wie bereits in einer Vielzahl von Urteilen (zB OGH 9 Ob A 287/98 s) hat der OGH auch im vorliegenden Fall sein Urteil vorrangig mit dem Verstoß gegen allgemein übliche Verhaltensweisen bei der entsprechenden Krankheit – Stichwort „Genesungshemmendes Verhalten im Krankenstand“ –  begründet. Der reine Verstoß gegen die vom Arzt verordneten Ausgehzeiten bildet keinen Entlassungsgrund.

zum Urlteil (ris.bka.gv.at)

Florian Schrenk, BA

Ein in den Medien mehrfach aufgegriffenes Urteil des OGH dreht sich um die Verfügbarkeit eine Dienstnehmers im Krankenstand.

zum Sachverhalt

Nach einer Betriebsübernahme kam es zwischen dem neuen Arbeitgeber und der Klägerin zu Situationen, durch welche sich die Klägerin, eine Sekretärin, massiv unter Druck gesetzt fühlte. Neben diesem Umstand litt die Dame auch unter Asthma bronchiale. Es kam zu mehreren psychotherapeutischen Behandlungen, allerdings führte die Situation dennoch zu einem Krankenstand, der von 5.8.2009 bis zum Zeitpunkt der Entlassung dauerte. Die Klägerin litt an Belastungsstörungen, Somatisierungsstörungen, einem Burn-out-Syndrom und einer mittelgradig depressiven Episode, die Dauer der Arbeitsunfähigkeit war selbst im Zeitpunkt der Entlassung nicht abschätzbar.

der ausschlaggebende Vorfall

Der Arbeitgeber forderte die Klägerin während ihres Krankenstandes schriftlich auf, zu einem persönlichen Gespräch zu erscheinen, um dringende Themen abzuklären.
Die Klägerin antwortete  – ebenfalls schriftlich – dass sie sich erst wieder melde, wenn das ihr Gesundheitszustand zulasse.

Darauf reagierte der Arbeitgeber mit einem weiteren Aufforderungsschreiben, in dem er bereits mit der Entlassung bei Nicht-Erscheinen drohte. Die Kontaktaufnahme seitens der Frau unterblieb aus gesundheitlichen Gründen, woraufhin der Arbeitgeber die Entlassung mit dem Hinweis auf die Vertrauensunwürdigkeit ausgesprochen hat –  die Klägerin beschritt den Rechtsweg.

In letzter Instanz entschied der OGH

Der OGH stellte fest, dass der Arbeitnehmer selbst während des Krankenstandes für Auskünfte zur Verfügung stehen muss, allerdings gilt es hier abzuwägen, inwieweit die Vorenthaltung der geforderten Information zu einem wirtschaftlichen Schaden des Arbeitgebers führen würde. Der Genesungsprozess darf jedenfalls nicht beeinträchtigt werden.

Im konkreten Fall war der Grund der Vertrauensunwürdigkeit nicht gegeben. Da der Krankenstand ua psychischer Natur war und der Arbeitgeber selbst Grund für die Herbeiführung der Arbeitsunfähigkeit war, stufte der OGH den Kontakt zwischen der Klägerin und dem Arbeitgeber als unzumutbar für die Klägerin ein.

Resümee

Mit dieser Entscheidung wird eine grundsätzliche Verpflichtung des Dienstnehmers normiert, für den Dienstgeber während eines Krankenstandes erreichbar zu sein, sofern eine betriebliche Erfordernis vorliegt. Keinesfalls liegt solch eine Verpflichtung zur Erreichbarkeit jedoch vor, wenn der Dienstnehmer sich aufgrund einer psychischen Erkrankung, insb. Burn-Out aus beruflichen Gründen, im Krankenstand befindet.

Link zum Urteil (ris)

Link zum Artikel (diepresse.com)

Laut einer im August im Auftrag von fit2work.at (Anm: Initiative der österreichischen Bundesregierung) durchgeführten Studie fühlen sich 3 von 10 Befragten durch ihre Arbeit gesundheitlich beeinträchtigt, jeder 10. musste seinen Arbeitsplatz aufgrund der gesundheitlichen Beeinträchtigung zu Gänze aufgeben.
Weiters ergab die Studie, dass die Befragten 12 Tage aufgrund der Situation am Arbeitsplatz im Krankenstand waren (Aufgrund von Langzeitkrankenständen wurde hier der Median als Wert herangezogen).
Fast immer, Häufig und Regelmäßig nannten 46% der Befragten Rücken- und Kreuzschmerzen, 44% Nacken- und Schulterschmerzen und 35% Erschöpfung als gesundheitliche Beeinträchtigung am Arbeitsplatz.

Weiters wird in der Studie thematisiert:

• Burnout-Prävention
• Mobbing
• Work-Life-Balance
• Wertschätzung durch den Arbeitgeber

Wie schaut es arbeitsrechtlich aus?

So unterschiedlich sich die Arbeitsplätze gestalten, so umfangreich und verschieden sind die Arbeitnehmerschutzbestimmungen, als wichtige Rechtsquellen seien genannt:

• Allgemeine Arbeitnehmerschutzverordnung (AAV)
• Arbeitnehmerinnenschutzgesetz (ASchG)
• Arbeitsmittelverordnung (AM-VO)
• Arbeitsstättenverordnung (AStV)
• Bauarbeiterschutzverordnung (BauV)
• Bildschirmarbeitsverordnung (BS-V)

Das Arbeitnehmerinnenschutzgesetz (ASchG) sieht allgemein eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer im Bezug auf Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen und dafür erforderliche Maßnahmen zu treffen.

Aufgrund des Arbeitnehmerlnnnenschutzgesetzes wird beispielweise je nach Betriebsgröße vorgeschrieben, ob und wie viele Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitskräfte und Arbeitsmediziner, ein sicherheitstechnischer Dienst usw. bestellt werden müssen, um dem Arbeitgeber bei der Durchführung der ihrer obliegenden Vorsorge für den Schutz der Arbeitnehmer zu unterstützen.

Das AschG gilt für die Beschäftigung von Arbeitnehmern.
Unter Arbeitnehmer versteht man alle Personen, die im Rahmen eines Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnisses tätig sind.
Nach Meinung des Zentral-Arbeitsinspektorates fallen auch freie Dienstnehmer gem. § 4 Abs. 4 ASVG unter den Geltungsbereich des technischen und arbeitshygienischen Arbeitnehmerschutzes (ASchG und Verordnungen).

nicht unter den Geltungsbereich fällt neben der Beschäftigung von Heimarbeitern und Hausgehilfen vor allem der öffentliche Dienst.

Gefahrenevaluierung

Darunter versteht man die Ermittlung und Beurteilung von Gefahren, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehen, insbesondere

• die Gestaltung und Einrichtung der Arbeitsstätte
• die Gestaltung und den Einsatz von Arbeitsmitteln
• die Gestaltung der Arbeitsplätze
• die Verwendung von Arbeitsstoffen
• der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Arbeitnehmer
• die Bedachtnahme auf besonders gefährdete und schutzbedürftige Arbeitnehmer

Auf Grundlage dieser Gefahrenermittlung und -beurteilung hat der Arbeitgeber festzulegen, welche Maßnahmen zur Gefahrenverhütung er zu treffen hat.
Dies hat in Form einer schriftlichen Dokumentation zu erfolgen. Die nähere Ausführung wird in einer eigenen Verordnung zum ASchG geregelt, wobei für Kleinbetriebe bis 10 Arbeitnehmer ein vereinfachtes Formblatt genügt. Auf Basis dieser Verordnung werden sowohl von der Wirtschaftskammer Österreich wie auch von der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) „Checklisten“ für Unternehmen in Form von eigens gestalteten Formblättern zur Verfügung gestellt. Meiner Meinung nach hat sich das von der AUVA zur Verfügung gestellte Formular als das zweckdienlichste erwiesen.
Bei der eben beschriebenen Gefahrenermittlung und -beurteilung handelt es sich um die so genannte Erstevaluierunq, welche zwingend vom Arbeitgeber durchzuführen ist und er diesbezüglich das ihn dabei treffende Haftungsrisiko nicht (gänzlich) auf die Präventivfachkräfte (Sicherheitsfachkraft und Arbeitsmediziner) abwälzen kann.
Haftungsfolgen einer mangelhaften oder nicht durchgeführten (Erst-) Evaluierung

• verwaltungsstrafrechtliche Konsequenzen
  Das ASchG enthält im § 130 ASchG einen umfassenden Strafkatalog, der teilweise empfindlich hohe Strafen vorsieht.
• Haftung des Dienstgebers gegenüber den SV-Trägern
  Hat der Dienstgeber oder ein ihm gemäß § 333 Abs. 4 Gleichgestellter den Arbeitsunfall oder die Berufskrankheit vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit verursacht, so hat er den Trägern der Sozialversicherung alle nach diesem Bundesgesetz zu gewährenden Leistungen zu ersetzen. Dies gilt nicht in den Fällen von Leistungen nach § 213a (§ 334 ASVG). Die Nichtbeachtung einer Unfallverhütungsvorschrift trotz wiederholter Beanstandung durch das Arbeitsinspektorat gilt als grobe Fahrlässigkeit im Sinne des § 334 ASVG.
• arbeitsrechtliche Konsequenzen
  Wenn der Dienstgeber den ihm zum Schutze des Lebens oder der Gesundheit des Dienstnehmers gesetzlich obliegenden Verpflichtungen nicht nachkommt, berechtigt dies den Dienstnehmer, berechtigterweise vorzeitig auszutreten (Anspruch auf Abfertigung!!!). Auch einen eigenen Kündigungs- und Entlassungsschutz gibt es für Dienstnehmer, die bei ernster und unmittelbarer Gefahr für Leben und Gesundheit den Gefahrenbereich verlassen bzw. geeignete Maßnahmen zur Gefahrenabwehr treffen (§ 8 AVRAG).
  justizstrafrechtliche Konsequenzen
  Der Dienstgeber kann auch nach § 88 StGB (fahrlässige Körperverletzung) von einem Strafgericht zur Verantwortung gezogen werden.

Linktipp        

http://www.eval.at

In der eingangs erwähnten Studie geben 21% der Befragten an, dass der Arbeitgeber im Bereich Gesundheit am Arbeitsplatz viel mehr tun sollte, nur 10% geben an ihren Arbeitgeber als Vorreiter in diesen Belangen zu sehen.

http://www.bmask.gv.at/cms/site/attachments/6/6/0/CH2081/CMS1348748163570/mr_6024_ikp_arbeitsgesundheit_inkl._summary.pdf

Florian Schrenk, BA

Mag. Friedrich Schrenk