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    Gap-Year, Sabbatical

    Sabbatical | Beitrag aus dem aktuellen taxlex | www.taxlex.at

    5. August 2013
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Laufendes Dienstverhältnis

    Dieser Beitrag widmet sich einem immer öfter genutzten Modell einer beruflichen Auszeit. Welche Arten von Sabbatical-Vereinbarungen gibt es? Was ist aus dabei arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Sicht zu beachten?

    FLORIAN SCHRENK

    A. Einleitung

    Der Begriff biblischen Ursprungs bezeichnet ein Arbeitszeitmodell, welches einer Dienstnehmerin/einem Dienstnehmer die Möglichkeit bieten soll, eine berufliche Auszeit zu nehmen, die vorwiegend privaten Interessen, wie etwa dem Reisen, einer Neuorientierung oder Ähnlichem, dient. Auch der Begriff „gap year“ wird in diesem Zusammenhang oftmals verwendet, wobei die Auszeit nicht zwangsläufig ein Jahr betragen muss und in der Praxis auch kaum in vollem Ausmaß genutzt wird. Das Sabbatical ist von bestehenden Arbeitszeitmodellen oder sonstigen arbeitsrechtlichen Ansprüchen zu unterscheiden. Ein Sabbatical ist kein Urlaub gemäß UrlG und keine Bildungsteilzeit gemäß AVRAG. Die Auszeit, also die Freizeitphase in der das Beschäftigungsverhältnis arbeitsrechtlich und sozialversicherungsrechtlich aufrecht ist und das Entgelt fortgezahlt wird, kann durch das Ansparen von Zeitguthaben mittels Ausdehnung der Normalarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraums oder Reduktion des Entgelts bei gleichbleibender Arbeitszeit ermöglicht werden. Im Vordergrund steht die oftmals genannte Work-Life-Balance. In den USA bereits seit Jahrzehnten va unter Universitätsprofessoren verbreitet, findet das Sabbatical oder gap year in Europa ebenfalls zunehmend Anklang. Dieser Artikel erläutert die Grundzüge von Sabbatical-Vereinbarungen und zeigt, dass dieses Arbeitszeitmodell in Österreich teils schon sehr konkrete Formen angenommen hat.

    B. Rechtliche Grundlagen

    Sabbatical-Vereinbarungen, insb die Ansparmodelle, bedienen sich der Gestaltungsmöglichkeiten des AZG. Der Kollektivvertrag (KollV) kann gem § 4 Abs 6 AZG die Ausdehnung der Normalarbeitszeit bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu einem Jahr vorsehen, wenn diese innerhalb dieses Zeitraums im Durchschnitt 40 Stunden (bzw die Normalarbeitszeit lt KollV) nicht überschreitet. Dieser Paragraph regelt weiters: Der KollV kann einen längeren Durchrechnungszeitraum unter der Bedingung zulassen, dass der zur Erreichung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit erforderliche Zeitausgleich jedenfalls in mehrwöchigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird. Es wird also eine Erhöhung der Normalarbeitszeit, wodurch grds keine Überstunden entstehen, sowie eine Verlängerung des Durchrechnungszeitraums über ein Jahr hinaus ermöglicht, wenn der Zeitausgleich in einer länger zusammenhängenden Freizeitphase konsumiert wird – vorausgesetzt, der anzuwendende KollV sieht dies vor.

    1. Beispiele für Regelungen in Kollektivverträgen/Gesetzen
    Der KollV für ArbeitnehmerInnen in Telekom-Unternehmen (gültig ab 1. 1. 2013) erlaubt einen Durchrechnungszeitraum von bis zu höchstens drei Jahren mit unmittelbar anschließender Sabbatical-Konsumation. Weiters werden im diesem KollV einige Punkte für eine Betriebsvereinbarung zu Sabbaticals empfohlen, wie etwa die Vereinbarung von Wiedereintrittsmaßnahmen nach dem Sabbatical oder Kündigungsschutz nach dem Sabbatical. Im KollV für Angestellte bei Wirtschaftstreuhändern wird das Thema Sabbatical sehr umfassend behandelt, sogar Mustervereinbarungen zu beiden Varianten (Ansparmodell, Modell Entgeltreduktion) liegen vor. Hier wird eine Rahmenfrist (Einarbeitung und Freizeitphase zusammen) von drei Jahren vorgegeben. Die Mustervereinbarungen regeln ua die Handhabung des Urlaubsanspruchs während der Freizeitphase. Das Vertragsbedienstetengesetz (VBG) beschreibt in § 20 a ebenfalls konkrete Rahmenbedingungen für Sabbatical-Vereinbarungen. So werden etwa die Rahmenzeit und die Beendigungsbestimmungen für Sabbaticals geregelt. Praxistipp: ACHTUNG: Kollektivverträge können auch für erworbenes Zeitguthaben innerhalb eines Durchrechnungszeitraums Zuschläge vorsehen!

    2. Keine Kollektivvertragliche Regelung
    Sieht der anzuwendende KollV keine diesbezügliche Regelung vor oder findet kein KollV Anwendung, ist eine Sabbatical-Vereinbarung im Wesentlichen nur in Form eines Modells der Entgeltreduktion möglich.

    3. „Sonderfall“ All-In-Dienstvertrag
    Ob ein All-In-Vertrag überhaupt noch als „Sonderfall“ bezeichnet werden kann, sei dahingestellt, jedoch stellt sich, ähnlich wie bei Gleitzeitmodellen, auch bei Sabbatical-Vereinbarungen die Frage, wie All-In-Dienstnehmer Überstunden ansparen können, wenn sie doch zumeist ein unbestimmtes Ausmaß an Mehrleistung pauschal abgegolten bekommen. Die Herausforderung, diese Frage zu beantworten ist ob des Umfangs der Antwort eines eigenen Artikels wert, auf die Problematik sei an dieser Stelle dennoch hingewiesen.

    C. Arten von Sabbatical-Vereinbarungen

    Wie eingangs erläutert, ist das Kernelement bei Sabbatical-Vereinbarungen die Leistung von Stunden über das ursprünglich vereinbarte Ausmaß hinaus. Dies entweder durch die Ausdehnung der Normalarbeitszeit, ohne diese Mehrarbeit abzugelten, wodurch man Zeitguthaben aufbaut, oder durch die Reduktion des Entgelts bei gleichbleibender Arbeitszeit, wodurch ebenfalls Zeitguthaben aufgebaut wird. Die jeweiligen kollektivvertraglichen Bestimmungen sind im Einzelfall zu beachten.

    1. Ansparmodell
    Bei dem Ansparmodell leistet der Dienstnehmer mehr Stunden als ursprünglich vertraglich vereinbart, ohne diese abgegolten zu bekommen. Diese Mehrleistung wird auf das Sabbatical-Zeitkonto gutgeschrieben und in der Freizeitphase an einem Stück konsumiert.

    2. Entgeltreduktion
    In diesem Modell reduziert sich das Entgelt des Dienstnehmers bei gleichbleibender Arbeitszeit. Die sich daraus ergebende Differenz wird dem Dienstnehmer auf das Sabbatical-Zeitkonto gutgeschrieben.

    3. Vor- und Nachteile von Sabbatical-Vereinbarungen
    Für den Dienstnehmer liegen die Vorteile klar in der Möglichkeit, eine lange Freizeitphase in Anspruch zu nehmen, um privaten Interessen nachzugehen, ohne jedoch den Gebührenurlaub heranziehen zu müssen. Der Nachteil liegt, je nach Modell, in der Verpflichtung, Mehrarbeit zu leisten bzw eine Entgeltreduktion in Kauf zu nehmen. Dienstgeberseitig liegen die Vorteile in erster Linie darin, einen Dienstnehmer durch die Gewährung eines Sabbaticals an das Unternehmen zu binden, wenn Interesse an einer beruflichen Auszeit besteht. In Hinblick auf Burnout-Prävention gewinnt dieses Thema vermutlich weiter an Bedeutung. Nachteilig für den Dienstgeber könnte sich ein Sabbatical auf die Arbeitseinteilung und Personalplanung auswirken. Abseits der Rahmenbedingungen einer Sabbatical-Vereinbarung gibt es va hinsichtlich der Zeit nach dem Sabbatical offene Fragen: Wie sieht es mit Wiedereingliederungsmaßnahmen aus? Soll es einen Kündigungsschutz nach der Rückkehr aus dem Sabbatical geben, wie man es bereits im Bereich der Karenz kennt? Gilt Urlaub, der in der Freizeitphase entsteht, als konsumiert, wie das manche Vereinbarungen bereits vorsehen? Aufgrund der zumeist mehrjährigen Durchrechnungszeiträume und der vielen offenen Fragen empfiehlt es sich daher, umfassende Vereinbarungen zu treffen.

    SCHLUSSSTRICH

    Die Entwicklungen in der Arbeitswelt erhöhen die Nachfrage nach Flexibilisierung der Arbeits-zeiten und auch des Arbeitsorts. In den vergangenen Jahren hat eine Vielzahl von Flexibilisierungsmöglichkeiten Einzug in den beruflichen Alltag gehalten. Neue Karenzmodelle, Gleitzeit, Mobile-Working, Bildungskarenz und jetzt auch Bildungsteilzeit seien als Beispiele genannt. Sabbaticals sind vor allem ob der ständigen Thematisierung der Work-Life-Balance eine logische Entwicklung im Bereich der Arbeitszeitmodelle, Österreich steht hier allerdings im internationalen Vergleich am Anfang einer langen Entwicklung.