Mag. Wolfram Hitz

In den letzten Jahren hat es einige gesetzgeberische Maßnahmen gegeben, die die arbeitsrechtlichen Regelungen für Arbeiter und Angestellte zwar nicht vereinheitlicht, aber doch recht weit angeglichen haben. Große Unterschiede bestehen jedoch weiterhin bei der Frage der KV-Anwendung, dem für den Arbeitnehmer zuständigen Betriebsrat sowie bei der Behandlung von Sonderzahlungen.

Beim Thema Sonderzahlungen wird gelegentlich die These vertreten, dass es hier zwar keine gesetzliche Angleichung gegeben habe, aber aufgrund von Analogieschlüssen Arbeiter und Angestellte gleich zu behandeln wären. Konkret geht es um die zwingende Bestimmung des § 16 AngG, wonach im Ergebnis ein bereits erworbener Sonderzahlungsanteil (selbst bei Entlassung oder unberechtigtem vorzeitigem Austritt) nicht nachträglich entfallen darf.

In der Literatur wird die Frage unterschiedlich beleuchtet: Zum Teil wird ein Analogieschluss für Arbeiter vertreten, zum Teil wird auch nach den jüngsten Angleichungen mit Verweis auf die Rechtslage eine differenzierte Behandlung – also ein zulässiger Entfall zB bei Entlassung eines Arbeiters – vertreten.

Die Höchstgerichte haben dazu bis dato noch kein Urteil gefällt – die vorliegenden Entscheidungen haben entweder einen unzulässigen Entfall bei Angestellten zum Gegenstand gehabt oder einen Entfall bei Arbeitern ohne KV-Anwendung. In letzterem Fall wurde eine analoge Anwendung des § 16 AngG zwar für einen Arbeiter bejaht, allerdings in einem Sachverhalt ohne einschlägige Entfallsbestimmung mangels anwendbarem KV. Dieses Urteil wurde auch nicht vom OGH, sondern vom OLG Wien gefällt.

Der eingangs erwähnte Analogieschluss, der sich auf die weitgehende Angleichung zwischen Arbeiter und Angestellte stützt, ist mE nicht korrekt. Da der Gesetzgeber mit den letzten Novellen zur Angleichung gerade eben nicht alle Unterschiede beseitigt hat, ist mE ein genereller Analogieschluss unzulässig.

Würde man die These der Analogie vertreten, wären seit den letzten Novellen auch alle noch bestehenden Unterschiede auf Basis unterschiedlicher betriebsverfassungsrechtlicher Regelungen für getrennte Arbeiter- und Angestellten-Betriebsräte bzw. zur Anwendung unterschiedlicher KVs obsolet.

Im Ergebnis kann daher weiterhin auf Basis einschlägiger KV-Bestimmungen (zB bei Entlassung und unberechtigtem vorzeitigen Austritt) der Sonderzahlungsanspruch für Arbeiter zur Gänze entfallen.

Mag. Wolfram Hitz

Das österreichische Urlaubsrecht setzt als Grundsatz voraus, dass der „Erholungsurlaub“ jährlich konsumiert wird. Besteht ein offenes Urlaubsguthaben am Ende des Arbeitsverhältnisses, ist dieses in Geld als Urlaubsersatzleistung auszuzahlen.

Einzige Ausnahme ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch unberechtigten vorzeitigen Austritt. In diesem Fall gebührt gemäß § 10 Abs 2 UrlG keine Ersatzleistung für das laufende Urlaubsjahr (offene Urlaube aus Vorjahren sind jedoch auszubezahlen).

Auf Basis dieser an sich klaren Rechtslage besteht in letzter Zeit oftmals Verunsicherung. Hintergrund ist, dass die Arbeiterkammer Oberösterreich einen Musterprozess führt, wonach auch im zuvor genannten Fall ein Anspruch auf Urlaubsersatzleistung gebühren solle. Rechtlich begründet wird dies mit einer Entscheidung des EuGH (C-684/16 vom 06.11.2018), wonach im konkreten Einzelfall der Anspruch auf Auszahlung eines Urlaubes unabhängig von der Art der Beendigung bestand.

Der vom EuGH damals entschiedene Sachverhalt behandelte die deutsche Rechtslage und lag im Anlassfall auch kein unberechtigter vorzeitiger Austritt vor.

Auf Basis des erwähnten Musterprozesses kommt es immer wieder zu Forderungsschreiben an Arbeitgeber, wonach der Entfall der Urlaubsersatzleistung rechtswidrig sei.

Festzuhalten ist, dass nach der geltenden österreichischen Rechtslage bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt die Urlaubsersatzleistung auch weiterhin entfällt. Es gibt bis dato weder ein dezidiertes Urteil des EuGH oder des OGH, wonach die Regelung des § 10 Abs 2 UrlG (europa-) rechtswidrig wäre.

Sollte man mit Forderungsschreiben der Arbeitnehmer (-vertretungen) konfrontiert werden gibt es die Möglichkeit, einen sogenannten Verjährungsverzicht abzugeben, um so in der Regel einen Prozess zu vermeiden. Dies bedeutet, dass sich der Arbeitgeber verpflichtet, auf den Einwand der Verjährung bzw. des Verfalls solange zu verzichten, bis der oben erwähnte Musterprozess rechtskräftig entschieden ist.

Entsprechende Muster können von der für das Bundesland jeweils zuständigen Wirtschaftskammer angefordert werden.