Services
___
___
___
Formulierung „junges, dynamisches Team“ in einer Stellenausschreibung ist diskriminierend
1. März 2017 keine KommentareFlorian Schrenk, BA
Das Landesverwaltungsgericht Wien hatte kürzlich zu entscheiden, ob eine von der Gleichbehandlungsanwaltschaft angezeigte Stellenausschreibung diskriminierungsfrei ist oder ob eine unmittelbare bzw mittelbare Diskriminierung vorliegt.
Ein Medienunternehmen in Wien hat folgende Anzeige geschaltet (Auszug):
„Mitarbeiter/in im Bereich TV-Sales Service
Ihr Profil:
- Kaufm. Ausbildung (HAK-Matura oder ähnliches)
- …
Ihre Aufgaben:
- Abwicklung von TV-Werbekampagnen mittels firmeninternen Buchungssystems
- …
Es erwarten Sie:
- Umfassende Weiterbildungsmöglichkeiten
- Ein Jahresbruttogehalt von mind. € 23.000,- (die marktkonforme Bezahlung ist abhängig von Qualifikation und Vorerfahrung)
- Die Teilnahme an einem attraktiven leistungsorientierten Bonussystem
- Ein junges, dynamisches Team“
Die Vertreterin der Gleichbehandlungsanwaltschaft Österreich führte im Verfahren aus, dass sich aus dem „Gesamtinserat“ eine Ausrichtung auf jüngere Personen ergibt und ältere Personan abgehalten werden sollen. Das Wort „jung“ sei nicht als Merkmal einer Qualifikation, sondern als Merkmal nach dem Gleichbehandlungsgesetz zu sehen.
Dem entgegnete die Vertreterin des Medienunternehmens mit einem Hinweis auf die Platzierung des Wortes jung im Bereich „Es erwartet Sie“, der als Orientierungshilfe dienen soll, während der gegenständliche Begriff nicht unter dem Punkt „Ihr Profil“ zu finden war.
Das Landesverwaltungsgericht entschied zulasten des Medienunternehmens und führte dies wie folgt aus:
Im gegenständlichen Fall war zu überprüfen, ob durch die Stellenausschreibung vom 14.07.2015 eine Diskriminierung auf Grund des Alters vorliegt.
Eine unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Alters würde vorliegen, wenn ein/eine Stellenbewerber/in auf Grund seines/ihres Alters gegenüber anderen Personen anderen Alters in einer vergleichbaren Situation benachteiligt werden würde. Da im gegenständlichen Inserat nicht unmittelbar an das Merkmal Alter angeknüpft worden ist, liegt eine unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Alters nicht vor.
Aufgrund der Gesamtgestaltung der Stellenausschreibung geht das erkennende Gericht jedoch davon aus, dass eine mittelbare Diskriminierung auf Grund des Alters vorliegt.
Es war der erste Verstoß des Unternehmens gegen das Gleichbehandlungsgesetz (§ 23), daher blieb es bei einer Ermahnung.
Anmerkungen für die Praxis:
Diskriminierung aufgrund des Alter kann auch dann vorliegen, wenn zwar kein konkretes Alter und keine bestimmte Altersgruppe im Anforderungsprofil genannt wird, sich aus der „Gesamtgestaltung“ des Inserats eine mittelbare Diskriminierung -hier aufgrund des Alters – ergibt.
Kündigung wegen Gesichtsschleier keine Diskriminierung
18. Juli 2016 keine KommentareMag. Wolfram Hitz
In einer richtungweisenden Entscheidung hat der Oberste Gerichtshof (OGH 9 ObA 117/15v) sich nun erstmals mit der Frage auseinandergesetzt, ob das Tragen von Kopftuch und Gesichtsschleier am Arbeitsplatz zulässig ist bzw. eine Kündigung wegen des Tragens dieser Kleidungsstücke diskriminierend ist.
Eine Notariatsangestellte, die mit Einwilligung des Dienstgebers bereits Kopftuch und mantelartiges Übergewand trug, wurde gekündigt, nachdem sie angekündigt hatte, zukünftig mit einem Gesichtsschleier arbeiten zu wollen.
Der OGH erachtete die Kündigung als zulässig, da in Österreich „ein unverhülltes Gesicht zu den Grundregeln zwischenmenschlicher Kommunikation zählt“. Ein diesbezüglich begehrter Schadenersatz wegen Diskriminierung in der Höhe von EUR 7.000,– wurde abgewiesen.
Sehr wohl zuerkannt wurde jedoch ein Schadenersatz in der Höhe von EUR 1.200,– wegen Diskriminierung bei den Arbeitsbedingungen wegen der Religion – der Notar hatte die Angestellte seltener als ihre Kolleginnen im Parteienverkehr bzw. als Testamentszeugin eingesetzt. Ebenso habe er gegen Ende des Arbeitsverhältnisses diskriminierende Bemerkungen fallen lassen.
Als Kernaussage ist jedenfalls zu entnehmen, dass ein Gesichtsschleier überall dort verboten werden kann, wo es um Interaktion geht. Die Frage des Kopftuchs wurde nicht explizit beantwortet; ein OGH-Sprecher weist jedoch darauf hin, dass es keine gesetzliche Bestimmung gebe, die das Tragen von Kopftüchern regle. Somit sei es weder grundsätzlich verboten, noch grundsätzlich zulässig, sondern eine Frage des Einzelfalls.
Kündigung wegen Verschweigen des Behindertenstatus anfechtbar
18. Februar 2016 keine KommentareFlorian Schrenk, BA
Im gegenständlichen Fall (OGH 26.11.2015, 9 ObA 107/15y) war der Kläger von 15.6.2011 bis 11.9.2012 als Schweißer beschäftigt. Obwohl der Behindertenstatus (begünstigter Behinderter mit 60%) des Klägers bereits 2003 festgestellt wurde, legte er diesen im Personalfragebogen bei der Einstellung nicht offen.
Erst durch den Bescheid des Bundessozialamtes, in dem die Ausgleichstaxe für 2011 vorgeschrieben wurde, erfuhr der Beklagte vom Behindertenstatus. Nach erstmaligem Leugnen legte der Kläger die entsprechenden Unterlagen dann doch vor. Der Beklagte sprach die Kündigung des begünstigt Behinderten Dienstnehmers aus, zumal diese im konkreten Fall ohne Zustimmung des Behindertenausschusses möglich war.
Der Kläger begehrte die Kündigung für rechtsunwirksam zu erklären, weil sie iSd § 7b Abs. 1 Z 7 BEinstG diskriminierend gewesen sei, da ihn keine Verpflichtung zur Offenlegung seiner Behinderung verpflichtet war und die Behinderung keinen Einfluss auf seine Tätigkeit gehabt habe.
Der Beklagte bestritt den Vorwurf, beantragte Klagsabweisung und wandte ein, die Kündigung habe nichts mit der Behinderung zu tun, sondern mit dem Vertrauensverlust durch das Verschweigen des Umstandes.
Das Erstgericht wies das Klagsbegehren ab und kam zu dem Ergebnis, dass der Kläger nicht iSd § 3 BEinstG behindert ist und daher auch nicht diskriminiert worden sein.
Das Berufungsgericht stellte hingegen fest, dass der Schutz des Behinderteneinstellungsgesetztes jedenfalls jenen Personen zukommen muss, bei denen die Eigenschaft als begünstigt Behinderter nach dem BEinstG zuerkannt wurde. Die Kündigung erfolgte daher im Zusammenhang mit der Behinderung.
Der OGH bestätigte die Ansicht des Berufsungsgerichtes.
„Im vorliegenden Fall lagen keine Funktionsbeeinträchtigungen des Klägers für seine Tätigkeit als Schweißer vor. Dass dies auch für die Beklagte erkennbar sein musste, ergibt sich schon daraus, dass bei den im Auftrag der Beklagten durchgeführten Untersuchungen keine Beeinträchtigungen des Klägers festgestellt wurden, der Kläger anstandslos schon mehr als ein Jahr bei der Beklagten tätig war und bei seinen Tätigkeiten offenkundig auch weder eine Einschränkung der Einsatzfähigkeit noch ein Gefährdungspotenzial aus der Tätigkeit des Klägers für sich oder andere hervorkam. Da im Sinne der dargelegten Rechtsprechung weder für die Begründung noch für das laufende Arbeitsverhältnis des Klägers ein weiteres Informationsbedürfnis der Beklagten ersichtlich ist, das für die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses erforderlich gewesen wäre, musste es hier dem Kläger überlassen bleiben, konkrete Angaben über seine Beeinträchtigungen zu machen. Eine Offenlegungspflicht traf ihn insofern nicht. Die unrichtige Angabe des Klägers über seinen Behindertenstatus und die Nichtvorlage von Befunden über seine Behinderung sind danach ebenfalls nicht geeignet, die in der (jedenfalls vermeintlichen) Behinderung begründete Kündigung des Klägers zu rechtfertigen und den Schutz des Klägers vor einer Beendigungsdiskriminierung wegen Behinderung zu beschneiden.“, so der OGH
Die Kündigung wurde wegen Diskriminierung für unwirksam erklärt.
_________________________________
Anmerkung für die Praxis:
Dienstnehmer, die nach dem 1.1.2011 eingetreten sind und bereits bei Eintritt den Status eines begünstigten Behinderten haben, stehen in den ersten vier Jahren nicht unter dem besonderen Kündigungsschutz.
Eine Kündigung innerhalb dieses 4-Jahres-Zeitraumes kann jedoch gegebenenfalls als diskriminierend iSd § 7b Abs. 1 BEinstG angefochten werden (Diskriminierungsschutz behinderter Dienstnehmer).
_________________________________
Schwere Krankheit allein erfüllt Diskriminierungstatbestand nicht
30. Oktober 2015 keine KommentareIm gegenständlichen Fall (OGH 29. 9. 2015 8 ObA 62/15y) wurde zwischen der Arbeitnehmerin und der nun beklagten Marktgemeinde ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit vereinbart. Die Klägerin arbeitete jedoch nur weniger Tage, da bei ihr eine psychische Krankheit festgestellt wurde, die auch Krankenhausaufenthalte erforderte.
Das Dienstverhältnis wurde von der beklagten Partei in der Probezeit aufgelöst.
Die Klägerin verlangte die Auflösung für rechtsunwirksam zu erklären, da diese nur aufgrund ihrer Krankheit erfolgte und diskriminierend sei. Bei der Klägerin handelt es sich jedoch um keine begünstigte Behinderte. Das in den genannten Vorschriften vorgesehene obligatorische Schlichtungsverfahren hat sie nicht eingehalten. Dementsprechend gesteht die Klägerin ausdrücklich zu, dass die Voraussetzungen für eine
Anfechtung der Auflösung ihres Probearbeitsverhältnisses nach den Bestimmungen des BEinstG nicht erfüllt sind.
Der OGH bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und begründet:
„Dazu entspricht es der Rechtsprechung, dass die Auflösung eines Probearbeitsverhältnisses im Grundsatz jederzeit und insbesondere auch während krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers erfolgen kann.“, so der OGH
„Daraus folgt, dass die Auflösung eines (Probe-)Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit grundsätzlich nicht unter den Schutzbereich der RL 2000/78/EG fällt. Auch nach der Rechtsprechung des EuGH kann Krankheit und Behinderung nicht ohne weiteres miteinander gleichgesetzt werden (EuGH C-335/11, HK Danmark, Rn 42 und 73; vgl auch 9 ObA 165/13z). Eine Krankheit allein erfüllt also keinen Diskriminierungstatbestand.“
Mit der gegenständlichen Entscheidung stellt der OGH klar, dass eine (schwere) Krankheit für sich betrachtet noch keine Behinderung iSd § 3 BEinstG darstellt. Es ist zwar zulässig, eine Lösung in der Probezeit wegen Behindertendiskriminierung anzufechten, doch muss diesbezüglich ein durch das BEinstG vorgegebenes Schlichtungsverfahren vor dem Bundessozialamt (Sozialministeriumsservice) ausdrücklich angestrengt werden.
Diskriminierungsschutz bei geplanter Schwangerschaft
8. Mai 2014 keine KommentareFlorian Schrenk, BA
In einem aufsehenerregenden Urteil (OGH 27.2.2014, 8 ObA 81/13i) hat der Oberste Gerichtshof bestätigt, dass eine Kündigung wegen einer geplanten Schwangerschaft den Tatbestand der Diskriminierung iSd § 3 GlBG dann erfüllt, wenn das Motiv des Arbeitgebers – zumindest mittels Indizien – nachgewiesen werden kann.
Im konkreten Fall ging es um eine Dienstnehmerin in einer Kanzlei, die im ersten Jahr ihres Dienstverhältnisses – gewollt – schwanger wurde und diesen Umstand den Partnern der Kanzlei mitteilte. Es änderte sich nach Darstellung der Klägerin umgehend das Arbeitsklima, ihr wurde auch vorgeworfen, dass sie nicht eingestellt worden wäre, wenn die Kanzlei vom unmittelbaren Kinderwunsch gewusst hätte.
Die Dienstnehmerin erlitt eine Fehlgeburt und war drei Wochen im Krankenstand. Nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenstand wurde sie gekündigt. Als Grund wurde ihr der Kinderwunsch und eine zu erwartenden weitere Schwangerschaft genannt.
In erster Instanz wurde der ehemaligen Dienstnehmerin die unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts – aufgrund des Vorliegens der Schwangerschaft – bestätigt und in den Berufungsinstanzen sogar noch hinsichtlich geplanter Schwangerschaften erweitert.
Die beklagte Partei hielt entgegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung keine Schwangerschaft vorlag und der Kündigungsschutz des MSchG unabsehbar ausufern würde, stellte man alle Dienstnehmerinnen bei denen möglichen Schwangerschaften zu erwarten sind unter Kündigungsschutz.
Das OLG Wien wie auch der OGH stellten jedoch klar, dass das Mutterschutzgesetz alle aktuell Schwangeren vor einer Kündigung schützt – unabhängig vom Motiv. Das Gleichbehandlungsgesetz schützt hingegen vor der Kündigung aus einem verpönten Motiv, welches die benachteiligte Person anhand von Indizien glaubhaft machen muss.
Zusammengefasst
Die Kündigung einer Dienstnehmerin aufgrund einer offenkundig geplanten Schwangerschaft ist ein Diskriminierungstatbestand nach dem GlBG. Dieses Motiv muss zumindest anhand von Indizien nachweisbar sein.
Die reine Ankündigung einer geplanten Schwangerschaft stellt Dienstnehmerinnen jedoch wohl nicht automatisch unter einen Kündigungsschutz.
Dies würde eine massive Verschlechterung der Jobchancen von jungen Frauen bedeuten.
„Muttersprache Deutsch“ bei Stellenausschreibung – Diskriminierungstatbestand
2. Mai 2014 keine KommentareWie das Landesverwaltungsgericht Tirol im Jänner entschieden hat, stellt die Anforderung „Muttersprache Deutsch“ in einer Stellenausschreibung mit dem Vermerk, dass eine Bewerbung andernfalls nicht berücksichtigt werden kann eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit dar.
Näheres siehe ARD 6394/11/2014