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Florian Schrenk, BA, LL.M.
Kaum hatte man die Rahmenbedingungen der Verordnung (aktuell die 4. COVID-19-Maßnahmenverordnung) zu „3G am Arbeitsplatz“ umgesetzt, blicken wir einem fast gänzlichen Wegfall sämtlicher Maßnahmen entgegen, welcher wohl auch das Arbeitsverhältnis betreffen wird. Die leise Hoffnung auf ein Ende oder zumindest ein Aussetzen der Pandemie führen wohl dazu, dass in fast allen Lebensbereichen keine Maßnahmen mehr zu spüren sein werden, so zumindest die Ankündigung der Regierung am 16.2.2022. Klar ist: „3G am Arbeitsplatz“ ist ab 5.3.2022 (vorerst) Geschichte!
Was bedeutet dies nun konkret für „den Arbeitsplatz“?
Noch ist unklar, welchen Inhalt eine künftige Verordnung haben wird. Sollte aber der Passus über den Ort der beruflichen Tätigkeit ab 5.3.2022 aus der Verordnung des Gesundheitsministers gänzlich gestrichen werden, hätte dies mutmaßlich nachfolgende Auswirkungen.
Der Wegfall der Maßnahmen und das geplante Außerkrafttreten der Bestimmungen in der Verordnung zu „3G am Arbeitsplatz“ bedeutet mutmaßlich den grundsätzlichen Wegfall der Kontrollverpflichtung durch den Arbeitgeber und der Nachweispflicht des Arbeitnehmers. Erbringt also jemand keinen 3G-Nachweis, darf er vom Arbeitgeber nicht gegen den Entfall des Entgelts freigestellt werden. Behördliche Kontrollen (die es bis dato dem Vernehmen nach auch kaum gab) wird es künftig keine mehr geben.
Dürfen Arbeitgeber weiterhin die Erbringung eines 3G-Nachweises verlangen?
Wie bisher steht es dem Arbeitgeber frei für sein Unternehmen konkrete (jedoch angemessene) Vorgaben festzulegen. Dies wird auch künftig aus dem Blickwinkel der Fürsorgepflicht notwendig sein, wenn das Unternehmen beispielsweise in einem entsprechenden Wirtschaftsbereich tätig ist (Pflege, etc) oder im Fall der Beschäftigung von Personen, die nach wie vor zur Risikogruppe (§ 735 ASVG) gehören (die entsprechenden Spezialregelungen für Schwangere oder die Risikogruppe dürften unabhängig vom 5.3. noch bis 30.6.22 bestehen bleiben!). Der enorm dynamischen Situation geschuldet, ist es nicht auszuschließen, dass die stets abnehmende Gefahr durch die Pandemie zu einem (gänzlich oder teilweisem) Wegfall etwaiger Maßnahmen und Vorschriften führen kann bzw es zur Erfüllung der Fürsorgepflicht keinerlei Maßnahmen mehr erfordert. Auszuschließen ist freilich nicht, dass zu einem späteren Zeitpunkt erneut Maßnahmen notwendig sein werden.
3G-Nachweis, Maske?
Inwieweit Arbeitgeber beispielsweise das Tragen der Maske weiterhin verlangen dürfen, kann aus heutiger Sicht (Mitte/Ende Februar 2022) nicht seriös beantwortet werden. Ausgehend von einem Wegfall der Maßnahmen in fast allen Lebensbereichen ist davon auszugehen, dass dies wohl wieder ein Gradmesser für angemessene Maßnahmen am Arbeitsplatz sein wird. Weiterhin werden wir in sensiblen Bereichen für vulnerable Gruppen strengere Hygienemaßnahmen erleben (dort soll nach Regierungsankündigung auch noch ein „G-Setting“ über den 5.3.2022 bestehen bleiben), in allen anderen Bereichen ist dies wohl nicht zu erwarten.
Florian Schrenk, B.A., LL.M.
Seit 1.1.2021 dürfen werdende Mütter ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche bis zum Beginn eines Beschäftigungsverbotes nach § 3 MSchG („Mutterschutz“) mit Arbeiten, bei denen ein physischer Körperkontakt mit anderen Personen erforderlich ist, nicht beschäftigt werden.
Maßnahme wurde durch Beschluss des Nationalrates vom 17.6.2021 bis 30.9.2021 verlängert (§ 3a MSchG).
Der Freistellungsanspruch für Schwangere in körpernahen Berufen wird bis 31.12.2021 verlängert und soll rückwirkend mit 1. Oktober lückenlos an die bisherige Regelung anschließen.
Florian Schrenk, B.A., LL.M.
Die Sozialpartner und die Industriellenvereinigung haben sich auf einen General-Kollektivvertrag geeinigt, welcher arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen zur betrieblichen Umsetzung der staatlichen Strategie zur Bekämpfung von Covid-19 regelt.
Achtung: Der genaue Text des General-KV ist noch nicht veröffentlicht, da er formal auch noch nicht in Kraft getreten ist. Der General-KV gilt erst ab dem Tag des Inkrafttretens einer Verordnung aufgrund von § 1 Abs 5c Covid-19-Maßnahmengesetz.
Es ist davon auszugehen, dass eine entsprechende Verordnung mit 25.1.2021 in Kraft treten wird, wodurch auch der General-KV frühestens ab diesem Zeitpunkt in Kraft treten kann.
Allgemein beschränken sich Generalkollektivverträge gemäß § 18 Abs 4 ArbVG auf die Regelung einzelner Arbeitsbedingungen. Sie werden auf Arbeitgeberseite von der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft, als gesamtösterreichische Interessensvertretung und auf Arbeitnehmerseite vom Österreichischen Gewerkschaftsbund abgeschlossen und gelten für die Betriebe der gesamten gewerblichen Wirtschaft Österreichs und für alle darin beschäftigten Arbeitnehmer.
Bekannt ist etwa der Generalkollektivvertrag über den Entgeltbegriff zu § 6 UrlG, dem Urlaubsentgelt, der 1978 als bislang letzter Generalkollektivvertrag abgeschlossen wurde.
Die Maßnahmen der Regierung zur Bekämpfung der Covid-19-Pandemie werfen zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen auf, die auf diesem Wege Beantwortung finden sollen.
Der diesbezügliche Generalkollektivvertrag sieht nachfolgende Regelungen vor, wobei bestehende Regelungen in Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen (bzw durch betriebliche Übung), die für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen vorsehen, durch die nachfolgenden Regelungen, nicht berührt werden.
Florian Schrenk, B.A., LL.M
Für Unternehmen, die von der Verordnung COVID-19-Schutzmaßnahmenverordnung – COVID-19-SchuMaV vom 2. November 2020 direkt betroffen sind und deren Branche direkt von dieser Verordnung betroffen ist, wird der Novemberumsatz pauschal mit 80 % ersetzt.
Zahlungen aus der Kurzarbeit müssen nicht gegengerechnet werden!
Der Erhalt von Arbeitsplätzen ist eine Grundvoraussetzung. Unternehmen, die im Zeitraum vom 3. November 2020 bis zum 30. November 2020 gegenüber Mitarbeitern eine Kündigung aussprechen, sind vom Umsatzersatz ausgeschlossen.
Florian Schrenk, B.A., LL.M.
Bis zum Ende des Schuljahres 2020/21 soll es nun (rückwirkend ab 1.11.2020) einen Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit geben. Nachfolgende Eckpunkte dürfen wir vorab zusammenfassen:
zum Initiativantrag (parlament.gv.at)
zu den FAQ des Ministeriums (mit Stand heute, 9.11. noch nicht aktualisiert!)
Florian Schrenk, B.A., LL.M.
Die Sozialpartnervereinbarung für alle Erst- und Verlängerungsanträge ab 1.10.2020 ist verfügbar.
Die WKO fasst die Eckpunkte zusammen (entnommen aus https://www.wko.at/service/corona-kurzarbeit.html):
Mag. Wolfram Hitz
Titel | Rechts-grundlage | gilt bis | Entgelt-fortzahlung | Kosten-erstattung für AG? | Frist/Behörde |
(Sommer-) Sonderbetreuungszeit | § 18b AVRAG | 30.09.20 | ja | 1/3 der Lohnkosten (regelmäßiges Entgelt) | 6 Wochen ab Beendigung der Maßnahme; Buchhaltungsagentur des Bundes |
weitere Verlängerung; medial angekündigt?! | 28.02.21 | ||||
Freistellung Risikogruppe | § 735 ASVG | 31.12.20 | ja | Entgelt inklusive der Zulagen und anteiligen Sonderzahlungen; sämtliche Lohnnebenkosten | 6 Wochen nach dem Ende der Freistellung unter Vorlage der entsprechenden Nachweise; Krankenversicherungsträger |
Einseitige Urlaubsanordnung (Maßnahmen aufgrund des COVID-19-Maßnahmengesetzes liegen vor) | § 1155 Abs 3 ABGB | 31.12.20 | ja | Urlaubsentgelt | |
selbstüberwachte Quarantäne | VO nach § 25 EpidemieG, zB Einreise-VO | von Einzelfall abhängig | sofern EFZ zu leisten ist keine Rückerstattung für AG | ||
behördlich angeordnete Quarantäne | EpidemieG | ja | Bruttobezug samt DG-Anteil zur SV | binnen drei Monaten vom Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen; Bezirksverwaltungsbehörde, in deren Bereich diese Maßnahmen getroffen wurden |
Stand 1.9.2020
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Florian Schrenk, B.A., LL.M.
WICHTIGE INFORMATION
Rückwirkende Begehrensstellung für COVID-19-Kurzarbeitsbeihilfe mit einem Beginn im Monat März nur noch bis 20. April 2020 möglich!
Diese Information war heute bereits diversen Tageszeitungen zu entnehmen, nun hat sie auch das AMS veröffentlicht:
Entsprechend der Vorgabe des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend ist eine rückwirkende Begehrensstellung mit einem Beginn im Monat März nur noch bis 20. April 2020 (24 Uhr) möglich. Ab 21. April 2020 können nur Beihilfenbegehren eingebracht werden, die sich auf einen Kurzarbeitszeitraum ab 1. April 2020 beziehen.
(https://www.ams.at/unternehmen )
Florian Schrenk, B.A., LL.M.
Das am 3.4.2020 beschlossene 3.COVID-19-Gesetz beinhaltet erneut zahlreiche Änderungen im Arbeits- und auch im Sozialversicherungsrecht.
Änderung des Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetzes (§ 18b Abs. 1 AVRAG)
Änderung des Arbeitsverfassungsgesetzes (§ 170 Abs 1 ArbVG)
Durch die Änderung in Abs. 1 sollen vertretungslose Zeiten verhindert werden.
Änderung des Ausländerbeschäftigungsgesetzes (§ 32c AuslBG)
Änderung des Einkommensteuergesetzes (§ 124b Z 348 bis Z 351 EStG)
Änderung des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (§ 175 Abs 1a und 1b ASVG)