Florian Schrenk, BA, LL.M.

Kaum hatte man die Rahmenbedingungen der Verordnung (aktuell die 4. COVID-19-Maßnahmenverordnung) zu „3G am Arbeitsplatz“ umgesetzt, blicken wir einem fast gänzlichen Wegfall sämtlicher Maßnahmen entgegen, welcher wohl auch das Arbeitsverhältnis betreffen wird. Die leise Hoffnung auf ein Ende oder zumindest ein Aussetzen der Pandemie führen wohl dazu, dass in fast allen Lebensbereichen keine Maßnahmen mehr zu spüren sein werden, so zumindest die Ankündigung der Regierung am 16.2.2022. Klar ist: „3G am Arbeitsplatz“ ist ab 5.3.2022 (vorerst) Geschichte!

Was bedeutet dies nun konkret für „den Arbeitsplatz“?

Noch ist unklar, welchen Inhalt eine künftige Verordnung haben wird. Sollte aber der Passus über den Ort der beruflichen Tätigkeit ab 5.3.2022 aus der Verordnung des Gesundheitsministers gänzlich gestrichen werden, hätte dies mutmaßlich nachfolgende Auswirkungen.

Der Wegfall der Maßnahmen und das geplante Außerkrafttreten der Bestimmungen in der Verordnung zu „3G am Arbeitsplatz“ bedeutet mutmaßlich den grundsätzlichen Wegfall der Kontrollverpflichtung durch den Arbeitgeber und der Nachweispflicht des Arbeitnehmers. Erbringt also jemand keinen 3G-Nachweis, darf er vom Arbeitgeber nicht gegen den Entfall des Entgelts freigestellt werden. Behördliche Kontrollen (die es bis dato dem Vernehmen nach auch kaum gab) wird es künftig keine mehr geben.

Dürfen Arbeitgeber weiterhin die Erbringung eines 3G-Nachweises verlangen?

Wie bisher steht es dem Arbeitgeber frei für sein Unternehmen konkrete (jedoch angemessene) Vorgaben festzulegen. Dies wird auch künftig aus dem Blickwinkel der Fürsorgepflicht notwendig sein, wenn das Unternehmen beispielsweise in einem entsprechenden Wirtschaftsbereich tätig ist (Pflege, etc) oder im Fall der Beschäftigung von Personen, die nach wie vor zur Risikogruppe (§ 735 ASVG) gehören (die entsprechenden Spezialregelungen für Schwangere oder die Risikogruppe dürften unabhängig vom 5.3. noch bis 30.6.22 bestehen bleiben!). Der enorm dynamischen Situation geschuldet, ist es nicht auszuschließen, dass die stets abnehmende Gefahr durch die Pandemie zu einem (gänzlich oder teilweisem) Wegfall etwaiger Maßnahmen und Vorschriften führen kann bzw es zur Erfüllung der Fürsorgepflicht keinerlei Maßnahmen mehr erfordert. Auszuschließen ist freilich nicht, dass zu einem späteren Zeitpunkt erneut Maßnahmen notwendig sein werden.

3G-Nachweis, Maske?

Inwieweit Arbeitgeber beispielsweise das Tragen der Maske weiterhin verlangen dürfen, kann aus heutiger Sicht (Mitte/Ende Februar 2022) nicht seriös beantwortet werden. Ausgehend von einem Wegfall der Maßnahmen in fast allen Lebensbereichen ist davon auszugehen, dass dies wohl wieder ein Gradmesser für angemessene Maßnahmen am Arbeitsplatz sein wird. Weiterhin werden wir in sensiblen Bereichen für vulnerable Gruppen strengere Hygienemaßnahmen erleben (dort soll nach Regierungsankündigung auch noch ein „G-Setting“ über den 5.3.2022 bestehen bleiben), in allen anderen Bereichen ist dies wohl nicht zu erwarten.

Florian Schrenk, B.A., LL.M.

Seit 1.1.2021 dürfen werdende Mütter ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche bis zum Beginn eines Beschäftigungsverbotes nach § 3 MSchG („Mutterschutz“) mit Arbeiten, bei denen ein physischer Körperkontakt mit anderen Personen erforderlich ist, nicht beschäftigt werden.

Maßnahme wurde durch Beschluss des Nationalrates vom 17.6.2021 bis 30.9.2021 verlängert (§ 3a MSchG).

Der Freistellungsanspruch für Schwangere in körpernahen Berufen wird bis 31.12.2021 verlängert und soll rückwirkend mit 1. Oktober lückenlos an die bisherige Regelung anschließen.

Florian Schrenk, B.A., LL.M.

Die Sozialpartner und die Industriellenvereinigung haben sich auf einen General-Kollektivvertrag geeinigt, welcher arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen zur betrieblichen Umsetzung der staatlichen Strategie zur Bekämpfung von Covid-19 regelt.

Achtung: Der genaue Text des General-KV ist noch nicht veröffentlicht, da er formal auch noch nicht in Kraft getreten ist. Der General-KV gilt erst ab dem Tag des Inkrafttretens einer Verordnung aufgrund von § 1 Abs 5c Covid-19-Maßnahmengesetz.

Es ist davon auszugehen, dass eine entsprechende Verordnung mit 25.1.2021 in Kraft treten wird, wodurch auch der General-KV frühestens ab diesem Zeitpunkt in Kraft treten kann.

Allgemein beschränken sich Generalkollektivverträge gemäß § 18 Abs 4 ArbVG auf die Regelung einzelner Arbeitsbedingungen. Sie werden auf Arbeitgeberseite von der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft, als gesamtösterreichische Interessensvertretung und auf Arbeitnehmerseite vom Österreichischen Gewerkschaftsbund abgeschlossen und gelten für die Betriebe der gesamten gewerblichen Wirtschaft Österreichs und für alle darin beschäftigten Arbeitnehmer.

Bekannt ist etwa der Generalkollektivvertrag über den Entgeltbegriff zu § 6 UrlG, dem Urlaubsentgelt, der 1978 als bislang letzter Generalkollektivvertrag abgeschlossen wurde.

Die Maßnahmen der Regierung zur Bekämpfung der Covid-19-Pandemie werfen zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen auf, die auf diesem Wege Beantwortung finden sollen.

Der diesbezügliche Generalkollektivvertrag sieht nachfolgende Regelungen vor, wobei bestehende Regelungen in Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen (bzw durch betriebliche Übung), die für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen vorsehen, durch die nachfolgenden Regelungen, nicht berührt werden.

• Arbeitnehmer bestimmter Berufsgruppen, für die regelmäßige Covid-Tests verpflichtend sind (siehe Einleitung: diesbezüglich sind entsprechende Verordnungen abzuwarten!), müssen während der für die Teilnahme an einem Test erforderlichen Zeit (inkl. An- und Abreise zum Test) unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt werden. Sofern keine Tests im Betrieb organisiert werden haben Arbeitnehmer den Test tunlichst am Weg zur bzw am Weg von der Arbeitsstätte zu absolvieren. Der Anspruch auf Freistellung gilt nicht für Arbeitnehmer in Kurzarbeit.
• Arbeitnehmer anderer Berufsgruppen, für die regelmäßige Covid-Tests nicht verpflichtend sind (siehe Einleitung: diesbezüglich sind entsprechende Verordnungen abzuwarten!), haben diese Tests tunlichst außerhalb der Arbeitszeit zu absolvieren. Falls dies nicht möglich ist, besteht der zuvor erläuterte Freistellungsanspruch maximal einmal wöchentlich.
• Der Generalkollektivvertrag beinhaltet ein Benachteiligungsverbot für Arbeitnehmer, die Covid-Tests absolvieren und/oder ein positives Testergebnis haben.
• Arbeitnehmern, die auf Grund von Gesetzen und Verordnungen zum Tragen einer Maske verpflichtet sind, ist nach drei Stunden ein Abnehmen der Maske für mindestens zehn Minuten zu ermöglichen. Der Kollektivvertrag sieht keine ergänzende Ruhepause vor, sondern die Verpflichtung zur Schaffung einer Möglichkeit, die Maske abnehmen zu können. Dies wird im betrieblichen Ablauf etwa durch eine entsprechende Einteilung der Arbeitnehmer nach drei Stunden an Arbeitsplätzen, für die keine Maskenpflicht besteht oder eine entsprechende Einteilung iVm der Ruhepause ermöglicht werden können.
  Auch diese Regelung ist erst zu beachten sobald der General-KV in Kraft getreten ist.

Florian Schrenk, B.A., LL.M

Für Unternehmen, die von der Verordnung COVID-19-Schutzmaßnahmenverordnung – COVID-19-SchuMaV vom 2. November 2020 direkt betroffen sind und deren Branche direkt von dieser Verordnung betroffen ist, wird der Novemberumsatz pauschal mit 80 % ersetzt.

Zahlungen aus der Kurzarbeit müssen nicht gegengerechnet werden!

Der Erhalt von Arbeitsplätzen ist eine Grundvoraussetzung. Unternehmen, die im Zeitraum vom 3. November 2020 bis zum 30. November 2020 gegenüber Mitarbeitern eine Kündigung aussprechen, sind vom Umsatzersatz ausgeschlossen.

FAQ des BMF

Florian Schrenk, B.A., LL.M.

Bis zum Ende des Schuljahres 2020/21 soll es nun (rückwirkend ab 1.11.2020) einen Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit geben. Nachfolgende Eckpunkte dürfen wir vorab zusammenfassen:

• Rechtsanspruch auf bis zu vier Wochen Sonderbetreuungszeit (bisher kein Rechtsanspruch, Vereinbarung war bis längstens drei Wochen möglich)
• Rückerstattung von 100% des ausfallenden Kosten (bisher 50% der Kosten)

zum Initiativantrag (parlament.gv.at)

zu den FAQ des Ministeriums (mit Stand heute, 9.11. noch nicht aktualisiert!)

Artikel in diepresse.com

Florian Schrenk, B.A., LL.M.

Die Sozialpartnervereinbarung für alle Erst- und Verlängerungsanträge ab 1.10.2020 ist verfügbar.

Die WKO fasst die Eckpunkte zusammen (entnommen aus https://www.wko.at/service/corona-kurzarbeit.html):

• Die Sozialpartnervereinbarung (SPV) gilt für alle Kurzarbeitsanträge ab 1.10.2020 bis längstens 31.3.2021. Die Antragstellung beim AMS wird frühestens am 1.10.2020 möglich sein (Formulare: SPV mit Betriebsrat | SPV ohne Betriebsrat (Einzelvereinbarung). Eine rückwirkende Antragstellung ist geplant.
• Der Kurzarbeitszeitraum wird verlängert und beträgt höchstens 6 Monate.
• Der Zugang zur Kurzarbeit erfordert künftig eine zusätzliche wirtschaftliche Begründung. Dafür steht Beilage 1 zur Sozialpartnervereinbarung zur Verfügung, in der wichtige Kennzahlen abgefragt werden (Bewilligung anderer Förderungen, Umsatzentwicklung vor Kurzarbeit und Prognose für den beantragten Zeitraum)
  Achtung: Wird die Kurzarbeit für mehr als 5 Arbeitnehmer beantragt, muss ein Steuerberater/Bilanzbuchhalter/Wirtschaftsprüfer die Angaben bestätigen.
• Die Ersatzraten bleiben weiterhin bei 80, 85 und 90 %.
• Die Arbeitgeber zahlen die Kosten für die tatsächlich geleistete Arbeit, die Mehrkosten für die entfallenen Arbeitsstunden übernimmt weiterhin das AMS, auch die Lohnnebenkosten.
• Die Bandbreite der Arbeitszeit beträgt zwischen 30 % bis 80 %. Für besonders betroffene Betriebe kann eine höhere Reduktion der Arbeitszeit genehmigt werden. Dies hat der Arbeitgeber im Beiblatt 2 zur Sozialpartnervereinbarung zu begründen.
• Die ausgefallenen Arbeitsstunden können künftig für Weiterbildungen genutzt werden. Die Weiterbildungskosten werden vom AMS gefördert.
• Lehrlingen können weiterhin in die Kurzarbeit einbezogen werden, wenn die Ausbildung sichergestellt ist. 50 % der Ausfallzeit sind für Weiterbildungsmaßnahmen zu nutzen. Eine Förderung der Weiterbildungskosten wird vorgesehen werden.
• Lohnerhöhungen (KV-Erhöhungen, Biennalsprünge) werden künftig bei der Berechnung des Entgelts während Kurzarbeit berücksichtigt.

Mag. Wolfram Hitz

Stand 1.9.2020

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Florian Schrenk, B.A., LL.M.

WICHTIGE INFORMATION

Rückwirkende Begehrensstellung für COVID-19-Kurzarbeitsbeihilfe mit einem Beginn im Monat März nur noch bis 20. April 2020 möglich!

Diese Information war heute bereits diversen Tageszeitungen zu entnehmen, nun hat sie auch das AMS veröffentlicht:

Entsprechend der Vorgabe des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend ist eine rückwirkende Begehrensstellung mit einem Beginn im Monat März nur noch bis 20. April 2020 (24 Uhr) möglich. Ab 21. April 2020 können nur Beihilfenbegehren eingebracht werden, die sich auf einen Kurzarbeitszeitraum ab 1. April 2020 beziehen.
(https://www.ams.at/unternehmen )

Florian Schrenk, B.A., LL.M.

Das am 3.4.2020 beschlossene 3.COVID-19-Gesetz beinhaltet erneut zahlreiche Änderungen im Arbeits- und auch im Sozialversicherungsrecht.

Änderung des Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetzes (§ 18b Abs. 1 AVRAG)

• § 18b Abs 1 AVRAG wird erneut erweitert und gilt nun auch in Fällen von Angehörigen von pflegebedürftigen Personen, wenn deren Pflege oder Betreuung in Folge des Ausfalls einer Betreuungskraft nach dem Hausbetreuungsgesetz (24-Stunden­ Betreuung) nicht mehr sichergestellt ist und für Angehörige von Menschen mit Behinderungen, die persönliche Assistenz in Anspruch nehmen, wenn die persönliche Assistenz in Folge von COVID-19 nicht mehr sichergestellt ist.
• Sonderbetreuungszeit kann nur bis 31.5.2020 vereinbart werden.

Änderung des Arbeitsverfassungsgesetzes (§ 170 Abs 1 ArbVG)

• Die Tätigkeitsdauer von Organen der betrieblichen Interesssensvertretung wird erneut verlängert, bis zur Konstituierung eines entsprechenden Organs, das nach dem 31.10.2020 gewählt wird. In § 264 Abs 34 ArbVG wird die Möglichkeit geregelt, diesen Termin durch Verordnung des Ministeriums bis 31.12.2020 zu verlängern.

• Durch die Änderung in Abs. 1 sollen vertretungslose Zeiten verhindert werden.

Änderung des Ausländerbeschäftigungsgesetzes (§ 32c AuslBG)

• Landwirten wird vorübergehend gestattet, drittstaatsangehörige Saisonarbeitskräfte über die geltende neunmonatige Maximalbeschäftigungsdauer hinaus zu beschäftigen. Zudem sollen auch bestimmte Gruppen geduldeter Fremder, die grundsätzlich keine Arbeitserlaubnis in Österreich haben, vorübergehend als Saisonier oder Erntehelfer eingesetzt werden können.
  Abgelaufene Visa von Saisoniers bleiben vorläufig weiter gültig, solange eine Beschäftigungsbewilligung vorliegt. Die Verlängerung bzw. Zweckänderung von Aufenthaltstiteln muss, befristet bis Jahresende, nicht persönlich beantragt werden, sondern kann auch postalisch oder elektronisch erfolgen.

Änderung des Einkommensteuergesetzes (§ 124b Z 348 bis Z 351 EStG)

• In der für die Lohnverrechnung unmittelbar relevanten Z 349 wird klargestellt, dass das Pendlerpauschale auch im Falle von Telearbeit wegen der COVID-19-Krise bzw Dienstverhinderungen wegen der COVID-19-Krise anwendbar ist.
• Neu geschaffen wurde eine Steuerfreiheit für Zulagen und Bonuszahlungen im Jahr 2020 bis zu einer Höhe von EUR 3.000,-, die aufgrund der COVID-19-Krise zusätzlich geleistet werden. Voraussetzung dafür ist, dass es sich um eine zusätzliche Zahlung handelt, die ausschließlich zu diesem Zweck (also iZm der COVID-19-Krise) geleistet werden und üblicherweise bisher nicht gewährt wurden. Bonuszahlungen solcherart erhöhe das Jahressechstel nicht und werden nicht auf dieses angerechnet.
  • Gemäß § 49 Abs. 3 Z 30 ASVG sind Zulagen und Bonuszahlungen solcherart auch sv-frei

Änderung des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (§ 175 Abs 1a und 1b ASVG)

• Unfälle, die sich im Home-Office ereignen, gelten als Arbeitsunfälle, unabhängig davon, ob man zu Hause ein abgegrenztes Arbeitszimmer hat oder nicht. Die Bestimmungen sind allerdings auf die Zeit der Corona-Krise begrenzt.

3. COVID-19-Gesetz (parlament.gv.at)