Mag. Wolfram Hitz

Die Covid-19-Sonderbestimmungen haben die arbeitsrechtlichen Fragestellungen seit einem guten Jahr stark beeinflusst. Während Themen wie Kurzarbeit, Sonderbetreuungszeit oder Freistellung von Risikogruppen weiterhin präsent sind, spitzt sich die Diskussion zunehmend auf Fragen des Testens bzw. des Impfens zu.

Im Kern geht es darum, ob der Arbeitnehmer hier frei entscheiden kann, ob er sich testen oder impfen lassen möchte bzw. welche Wechselwirkung dies mit dem aufrechten Arbeitsverhältnis hat.

Es wäre anmaßend, an dieser Stelle eine Lösung für die täglich lancierten Fragestellungen abzugeben. Je nach der Richtung der Beleuchtung fallen die Antworten höchst unterschiedlich aus; die Interessenvertretungen haben divergierende Ansichten, aber auch Universitätsprofessoren und sonstigen Autoren.

Abzuwägen ist daher im jeweiligen Einzelfall, inwiefern hier ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an Test bzw. Impfung besteht, ob es allenfalls eine gesetzliche Verpflichtung dazu geben könnte. Und ob und wenn ja welche Gründe es seitens des Arbeitnehmers für eine Verweigerung einer Maßnahme gibt. Grob kann natürlich ebenso gesagt werden, dass ein Test einen gelinderen Eingriff darstellt als eine Impfung.

Spannend ist auch die Frage einer möglichen (arbeitsrechtlichen) Konsequenz auf die Verweigerung von Test und/oder Impfung. Auch hier gibt es ein sehr breites Meinungsspektrum von Fällen der berechtigten Auflösung bis hin zur erfolgreichen Motivkündigungsanfechtung. Im Detail unterscheiden sich die Positionen nicht zu sehr, wenn man die Aussagen mit der „Lupe“ betrachtet und die jeweils dargestellten Einzelfälle überlegt.

Abzuwarten bleibt weiters, welche Auswirkungen die avisierten und schon im Nationalrat beschlossenen Änderungen des Covid-19-Maßnahmengesetzes haben werden. Auch hier bedarf es in vielen Fällen weiterhin der Umsetzung mittels Verordnung des Gesundheitsministers. Ob es hier eine Ausweitung der Testpflicht geben wird oder konkrete(re) Aussagen, welche Vorteile ein Impfnachweis dem Arbeitnehmer bringt bleibt abzuwarten.

Betroffene Arbeitgeber (und Arbeitnehmer) sollten daher die Entwicklungen der nächsten Wochen verfolgen und – wie auch in „normalen“ Zeiten – nach einvernehmlichen Lösungen suchen, um die Auseinandersetzung mit diffizilen Rechtsfragen zu vermeiden.

Mag. Wolfram Hitz

Im vergangenen Jahr 2020 haben sich die (arbeits-) rechtlichen Bestimmungen in einer derartigen Geschwindigkeit und Anzahl geändert, wie es bis dato noch nicht bekannt war.

Auch wenn die Hoffnung besteht, dass es 2021 nicht mehr ganz so viele Neuerungen bzw. Anlassgesetzgebungen geben wird, zeigen bereits die Änderungen ab 1.1.2021, dass es spannend bleibt. In weiterer Folge findet sich ein Auszug der wichtigsten Änderungen zum 1.1.2021 bzw. geänderte Bestimmungen, die auch noch über den Jahreswechsel hinaus gelten:

Kündigungsfristen für Arbeiter

Die Angleichung der Kündigungsfristen von Arbeitern an jene der Angestellten wurde um ein halbes Jahr auf 1.7.2021 verschoben. Die gesetzlichen Neuregelungen werden demnach erst für Kündigungen gelten, die nach dem 30.6.2021 ausgesprochen werden.

Sonderbetreuungszeit

Seit 1.11.2020 gilt die Phase 4 dieses Modells. Dies bedeutet dass es einerseits eine Sonderbetreuungszeit mit Rechtsanspruch gibt, andererseits Sonderbetreuungszeit vereinbart werden kann. Solange die Schulen bzw. Kinderbetreuungseinrichtungen weiterhin Betreuungsleistungen anbieten besteht kein Rechtsanspruch auf die Konsumation von Sonderbetreuungszeit.

Das zeitliche Ausmaß ist in Summe mit vier Wochen gedeckelt, wobei die Zeiten des Rechtsanspruchs und der Vereinbarung zusammenzurechnen sind. Der Arbeitgeber erhält in Phase 4 100 % des fortgezahlten Entgelts erstattet.

Freistellung für Risikogruppen

Jene Personen, die aufgrund einer entsprechenden Diagnose besonders durch Covid-19 gefährdet sind können eine Freistellung bzw. eine Tätigkeit in Homeoffice weiterhin geltend machen. Die entsprechende Maßnahme wurde durch Verordnung bis aktuell 31.3.2021 verlängert.

Sonderfreistellung für Schwangere

Jene schwangeren Arbeitnehmerinnen, die Dienstleistungen mit physischem Körperkontakt ausüben, sind ab der 14. Schwangerschaftswoche freizustellen. Dies, wenn eine Änderung der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes nicht möglich sind und ebenso Homeoffice ausgeschlossen ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet das Entgelt fortzuzahlen, bekommt dieses allerdings samt Lohnnebenkosten rückerstattet. Die Regelung gilt vorerst bis 31.3. 2021.

Betriebsratswahl: Senkung des aktiven Wahlalters

Das aktive Wahlrecht besteht seit 1.1.2021 nun bereits ab Vollendung des 16. Lebensjahres. Die Senkung der Altersgrenze führt auch dazu, dass alle Arbeitnehmer, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, bei der Berechnung der stimmberechtigten Arbeitnehmer für die Betriebsratswahl mitzuzählen sind. Diese Zahl ist ebenso relevant für die Feststellung eines betriebsratsfähigen Betriebes (ab fünf Arbeitnehmern), in dem Möglichkeiten zur Kündigungsanfechtung bestehen.

Lehrlingseinkommen statt Lehrlingsentschädigung

Bereits mit März 2020 wurde im Berufsbildungsgesetz der Begriff der Lehrlingsentschädigung durch den Begriff des Lehrlingseinkommens ersetzt. Inhaltlich hat sich dadurch aber keine Änderung ergeben. Viele Kollektivverträge haben die neue Begrifflichkeit mit den letzten Abschlüssen zum Jahreswechsel übernommen.

Unfallversicherungsschutz im Homeoffice

Die geltende Sonderregelung im ASVG, wonach der UV-Schutz im Homeoffice explizit klargestellt (und erweitert) wurde, wurde bis zum 31.3.2021 prolongiert und kann durch Verordnung nochmals bis 30.6.2021 verlängert werden.

Mag. Wolfram Hitz

Kommentare zum Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) gibt es viele. Diese behandeln in der Regel auch in sehr umfassender Weise Rechtsfragen zum Thema Betriebsrat und Betriebsvereinbarungen. Was dort allerdings zumeist fehlt sind die Antworten auf viele Fragen, die im täglichen, zwischenmenschlichen Umgang zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat auftreten.

Sehr viele davon zu beantworten gelingt Dr. Thomas Rauch in seinem neuen Buch „Arbeitgeber und Betriebsrat im betrieblichen Alltag“. Rauch, der durch eine jahrzehntelange Beratungspraxis gegenüber Unternehmen einen riesigen theoretischen und praktischen Wissensschatz aufgebaut hat, setzt mit diesem Buch das Erfolgskonzept seines Werkes „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“ fort.

Je nachdem, zu welchem Zweck und mit welchen Vorkenntnissen man zum neuen Fachbuch greift kann man sich genau die Infos holen, die man gerade braucht: Die einzelnen Kapitel sind so aufgebaut, dass man zuerst allgemeine Informationen erhält, die mit Paragraphen- und Judikaturverweisen begleitet werden. Danach gibt es zu jedem Thema eine Ableitung aus der „Beratungs- und Vertretungspraxis“, teilweise auch „Beispiele aus der Praxis“.

Das Fachbuch bietet somit die Möglichkeit, sich in einzelne Themen ohne Vorkenntnisse einzulesen, aber hilft auch den erfahrenen Personalisten oder Rechtsberatern mit gezielten Judikaturhinweisen sowie Praxiserfahrungen weiter.

Zusätzlich greift Rauch jene Fragestellungen auf, die zwar im Arbeitsalltag der Praktiker laufend auftreten, in der Literatur aber sonst kaum behandelt werden. Die scheinbar banale Frage, in welcher Form eine Betriebsvereinbarung ordnungsgemäß „kundgemacht“ wird, hat viele Facetten im Hinblick auf eine elektronische Veröffentlichung, den bloßen Verweis darauf etc. Im vorliegenden Buch werden diese Frage nicht nur beantwortet, sondern werden mit Verweisen auf einschlägige Literatur oder Judikatur auch Argumentationslinien für die Diskussionen in der betrieblichen Praxis geliefert.

Auch wenn es die Auseinandersetzung mit und die Deutung von Gesetzen verlangt, sich umfassend und rechtstheoretisch mit Detailfragen zu beschäftigen, wird es für die Praxis immer schwieriger, den aktuellen Meinungsstand in der Literatur bzw. Judikatur zu überblicken und daraus die Antworten auf die täglichen Fragen abzuleiten. Gerade deshalb war es hoch an der Zeit, dass ein Fachbuch eines Praktikers die Funktion eines Übersetzers in Fragen des Betriebsrates im betrieblichen Alltag übernimmt.

Die im Vorwort von Rauch gehegte Hoffnung, mit diesem Fachbuch „einen Beitrag zum besseren Verständnis und zur Lösung der oftmals sehr komplexen betriebsverfassungsrechtlichen Fragen zu liefern“ ist jedenfalls gelungen und kann es sehr empfohlen werden.

Erschienen 2020 im Linde Verlag, 424 Seiten, EUR 68,–

https://www.lindeverlag.at/buch/arbeitgeber-und-betriebsrat-im-betrieblichen-alltag-18716

Florian Schrenk, B.A., LL.M.

Das am 3.4.2020 beschlossene 3.COVID-19-Gesetz beinhaltet erneut zahlreiche Änderungen im Arbeits- und auch im Sozialversicherungsrecht.

Änderung des Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetzes (§ 18b Abs. 1 AVRAG)

• § 18b Abs 1 AVRAG wird erneut erweitert und gilt nun auch in Fällen von Angehörigen von pflegebedürftigen Personen, wenn deren Pflege oder Betreuung in Folge des Ausfalls einer Betreuungskraft nach dem Hausbetreuungsgesetz (24-Stunden­ Betreuung) nicht mehr sichergestellt ist und für Angehörige von Menschen mit Behinderungen, die persönliche Assistenz in Anspruch nehmen, wenn die persönliche Assistenz in Folge von COVID-19 nicht mehr sichergestellt ist.
• Sonderbetreuungszeit kann nur bis 31.5.2020 vereinbart werden.

Änderung des Arbeitsverfassungsgesetzes (§ 170 Abs 1 ArbVG)

• Die Tätigkeitsdauer von Organen der betrieblichen Interesssensvertretung wird erneut verlängert, bis zur Konstituierung eines entsprechenden Organs, das nach dem 31.10.2020 gewählt wird. In § 264 Abs 34 ArbVG wird die Möglichkeit geregelt, diesen Termin durch Verordnung des Ministeriums bis 31.12.2020 zu verlängern.

• Durch die Änderung in Abs. 1 sollen vertretungslose Zeiten verhindert werden.

Änderung des Ausländerbeschäftigungsgesetzes (§ 32c AuslBG)

• Landwirten wird vorübergehend gestattet, drittstaatsangehörige Saisonarbeitskräfte über die geltende neunmonatige Maximalbeschäftigungsdauer hinaus zu beschäftigen. Zudem sollen auch bestimmte Gruppen geduldeter Fremder, die grundsätzlich keine Arbeitserlaubnis in Österreich haben, vorübergehend als Saisonier oder Erntehelfer eingesetzt werden können.
  Abgelaufene Visa von Saisoniers bleiben vorläufig weiter gültig, solange eine Beschäftigungsbewilligung vorliegt. Die Verlängerung bzw. Zweckänderung von Aufenthaltstiteln muss, befristet bis Jahresende, nicht persönlich beantragt werden, sondern kann auch postalisch oder elektronisch erfolgen.

Änderung des Einkommensteuergesetzes (§ 124b Z 348 bis Z 351 EStG)

• In der für die Lohnverrechnung unmittelbar relevanten Z 349 wird klargestellt, dass das Pendlerpauschale auch im Falle von Telearbeit wegen der COVID-19-Krise bzw Dienstverhinderungen wegen der COVID-19-Krise anwendbar ist.
• Neu geschaffen wurde eine Steuerfreiheit für Zulagen und Bonuszahlungen im Jahr 2020 bis zu einer Höhe von EUR 3.000,-, die aufgrund der COVID-19-Krise zusätzlich geleistet werden. Voraussetzung dafür ist, dass es sich um eine zusätzliche Zahlung handelt, die ausschließlich zu diesem Zweck (also iZm der COVID-19-Krise) geleistet werden und üblicherweise bisher nicht gewährt wurden. Bonuszahlungen solcherart erhöhe das Jahressechstel nicht und werden nicht auf dieses angerechnet.
  • Gemäß § 49 Abs. 3 Z 30 ASVG sind Zulagen und Bonuszahlungen solcherart auch sv-frei

Änderung des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (§ 175 Abs 1a und 1b ASVG)

• Unfälle, die sich im Home-Office ereignen, gelten als Arbeitsunfälle, unabhängig davon, ob man zu Hause ein abgegrenztes Arbeitszimmer hat oder nicht. Die Bestimmungen sind allerdings auf die Zeit der Corona-Krise begrenzt.

3. COVID-19-Gesetz (parlament.gv.at)

Florian Schrenk, B.A., LL.M.

Am 20.3.2020 wurde das 2. COVID-19-Gesetz im Nationalrat beschlossen und beinhaltet zahlreiche Neuerungen im Arbeitsrecht. Dieser Artikel soll einen kurzen Überblick über die Neuerungen geben, Details und Erläuterungen werden in unsere Unterlagen eingepflegt, die voraussichtlich ab 24.3.2020 in aktueller Version zum Download bereit stehen (LINK)

Änderung des Arbeitslosenversicherungsgesetzes (§ 82 Abs 5. AlVG)

• Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die sich in Altersteilzeit befinden, können aufgrund von Maßnahmen iZm der „Coronakrise“ unterbrochen werden, ohne, dass dies schädlich für die Altersteilzeitvereinbarung ist.

Änderung des Arbeitverfassungsgesetzes (§ 170 ArbVG)

• Fristen nach §§ 105 Abs 4 (Verständigungsfrist des BR iZm Kündigungen) bzw 107 ArbVG (zweiwöchige Frist für die Kündigungsanfechtung) werden bis 30.4.2020 gehemmt.
• Betriebsvereinbarungen können Regelungen zum Verbrauch von Alturlaub und Zeitguthaben treffen.

Änderung des Gleichbehandlungsgesetzes (§ 60 GlBG)

Fristen für die Anfechtung wegen Diskriminierung (zB iZm einer Kündigung) werden ebenfalls, wie im ArbVG, bis 30.4.2020 gehemmt.

Änderung des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (§ 18b AVRAG)

• Erweiterung der „Sonderbetreuungszeit“ auch für die Betreuungspflicht für Menschen mit Behinderungen, die ua in einer Einrichtung der Behindertenhilfe betreut werden.
• Hemmung aller gesetzlichen, kollektivvertraglichen und vertraglichen Verjährungs- und Verfallsfristen betreffend Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bis 30.4.2020.

Änderung des Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuchs (§ 1155 Abs 3 und 4 ABGB)

• Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes, die zum Verbot oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen, gelten als Umstände die auf der Seite des Dienstgeber liegen.
• in diesem Zusammenhang kann eine Urlaubskonsumation und ein Verbrauch von Zeitguthaben vom Arbeitgeber verlangt werden

2. COVID-19-Gesetz (parlament.gv.at)

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Florian Schrenk, B.A., LL.M.

Mütter und Väter haben nach den Bestimmungen des Mutterschutz- und Väterkarenzgesetzes Anspruch auf Elternkarenz bis zum gesetzlichen Höchstausmaß, wenn die Voraussetzungen der gesetzlichen Bestimmungen erfüllt sind und die Meldefristen eingehalten werden. Auch die (zweimalige) Teilung der Karenz ist möglich.

Nach § 3 Abs 1 VKG kann die Karenz also zweimal geteilt und vom Vater abwechselnd mit der Mutter in Anspruch genommen werden. Ein Karenzteil muss mindestens zwei Monate betragen und beginnt zu dem in § 2 Abs 2 oder 3 VKG vorgesehenen Zeitpunkt oder im unmittelbaren Anschluss an eine Karenz der Mutter. Der Arbeitnehmer hat seinem Arbeitgeber Beginn und Dauer seiner Karenz spätestens drei Monate vor Ende der Karenz der Mutter bekannt zu geben.

Was unter “unmittelbarem Anschluss” zu verstehen ist, hatte der OGH zu in einer aktuellen Entscheidung (OGH 28.11.2019, 9 ObA 70/19p) zu beurteilen. Im gegenständlichen Urteil war der Kläger seit 3.10.2016 als Trainer für Deutschkurse bei der Beklagten beschäftigt. Anlässlich der Geburt seines Kindes am 3.11.2017 wurde zunächst ein unbezahlter Urlaub von 18.3.2018 bis 20.4.2018 vereinbart.

Am 7.5.2018 gab der Kläger der Beklagten bekannt, dass er vom 3.9.2018 bis 3.5.2019 Väterkarenz in Anspruch nehmen wolle. Am 8.5.2018 übermittelte die Beklagte dem Kläger eine Kündigung zum 30.6.2018 und trug ihm die Vorlage der Karenzmeldung der Mutter seines Kindes auf. Aus dieser Meldung ergab sich, dass die Karenz der Mutter bis 31.8.2018 dauern sollte. Zwischen dem Ende der Karenz der Mutter und dem geplanten Beginn der Karenz des Vaters lagen also zwei Tage, ein arbeitsfreies Wochenende.

Der Kläger begehrte die Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses, die Kündigung zum 30.6.2018 sei rechtsunwirksam, zumal die Voraussetzungen für eine geteilte Karenz im Sinn des VKG vorlägen und die Karenz des Klägers (Vaters) unmittelbar an die der Mutter anschließe und es sich nur um eine durch das Wochenende bedingte formale Abweichung handle. Weiters brachte der Kläger die Verletzung der Fürsorgepflicht ein.

Der OGH stellte zum einen fest, dass die Karenz nur durchgehend und ohne zeitliche Lücken – auch wenn diese aus einem arbeitsfreien Wochenende bestehen – in Anspruch genommen werden kann, wenn auch mit der Möglichkeit des Wechsels der Betreuungsperson.
“„Im unmittelbaren Anschluss“ im Sinn dieser Bestimmung verlangt vielmehr einen Karenzbeginn mit dem auf das Ende der Karenz des anderen Elternteils folgenden Kalendertag.”, so der OGH.

Zumal auch im Arbeitsrecht der objektive Erklärungswert einer Willensäußerung maßgeblich ist, sind die aus der Erklärung abzuleitenden Rechtsfolgen danach zu beurteilen, wie die Erklärung bei objektiver Beurteilung der Sachlage durch einen redlichen verständigen Menschen zu verstehen war.

Nach diesen Umständen konnte hier kein Zweifel daran bestehen, dass der Kläger eine „unmittelbar anschließende“ Karenz im Sinn des § 3 Abs 1 VKG beabsichtigte und ist die – auf einen jederzeit aufklärbaren Irrtum beruhende – unrichtige Datumsbezeichnung für den Anspruch des Klägers auf Karenz nach § 3 VKG ohne Bedeutung. Damit bestand aber auch Kündigungsschutz nach § 7 VKG, der mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt der Karenz beginnt., so der OGH abschließend.

Conclusio
Im Falle der Teilung der Elternkarenz können die Karenzteile nur im unmittelbaren Anschluss zur vorhergehenden Karenz in Anspruch genommen werden, also mit dem auf das Ende der Karenz des anderen Elternteils folgenden Kalendertag. Auch ein arbeitsfreies Wochenende wie im gegenständlichen Fall, darf nicht zwischen den beiden Karenzteilen liegen. Besteht nach den Umständen der Erklärung kein Zweifel daran, dass eine „unmittelbar anschließende“ Karenz im Sinn des § 3 Abs 1 VKG beabsichtigt war, ist die irrtümlich unrichtige Datumsbezeichnung für den Anspruch des Klägers auf Karenz nach § 3 VKG ohne Bedeutung, sodass Kündigungsschutz nach § 7 VKG besteht.

§ 2 VKG

§ 3 VKG

Urteil (Volltext) auf ris.bka.gv.at

Florian Schrenk, B.A., LL.M.

Das kürzlich veröffentlichte Regierungsprogramm beinhaltet im Bereich der Personalverrechnung und des Arbeitsrechts großteils nur sehr vage Vorhaben, wir gehen auf die wohl relevantesten Punkte etwas näher ein. Vorauszuschicken ist, dass dies nur ein Ausblick auf mögliche Vorhaben der neuen Regierung ist, eine konkrete Umsetzung der behandelten Punkte ist derzeit nicht absehbar.

Entgeltfortzahlung

• Evaluiert werden soll die Entgeltfortzahlung im Zusammenhang mit dem vorzeitigen Beschäftigungsverbot bei Schwangerschaft und Zivildienern. Konkreteres lässt sich dem Regierungsprogramm nicht entnehmen.
• Evaluiert werden sollen auch Finanzierungsmodelle der wiederholten Entgeltfortzahlung im langen Krankheitsfall, nicht zu Lasten der Arbeitnehmer.

Mindestlohn

• Die künftige Regierung hat das Vorhaben formuliert einen Mindestlohn für kollektivvertragsfreie Bereiche “mit geeigneten Mitteln” einzuführen, es wird hier das Bundeseinigungsamt ins Spiel gebracht. Auf Gesetzesebene wird also wohl auch künftig kein Mindestlohn eingeführt.
• Bei bestehenden Kollektivverträgen sieht die künftige Bundesregierung Handlungsbedarf. Das Bundeseinigungsamt soll Lohn- und Gehaltserhöhungen in Kollektivverträgen einseitig durchführen können, wenn es zu keiner Einigung der Sozialpartner kommt.

Auszeit

• Zum einen ist die Einführung eines “Zeitwertkontos” angedacht, um Mitarbeitern auf freiwilliger Basis eine längere Auszeit zu ermöglichen. Denkbar ist hier wohl ein Gesetz, welches sich an bestehenden Sabbatical-Modellen in Kollektivverträgen (zB WT-KV) orientiert. Details lässt man hier offen.
• Geprüft werden sollen auch Sabbatical-Modelle in Verbindung mit einer aufschiebenden Wirkung für die Pension.

Kurzarbeit
Kurzarbeit soll nicht nur bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten, sondern auch bei der Umstellung von Betrieben auf ökologische und klimafreundliche Produktionsweisen oder digitaler Umrüstung zur Sicherung von Beschäftigung möglich sein.

Lohnnebenkosten
Im Regierungsprogramm ist nur die Prüfung etwaiger Potentiale zur Lohnnebenkostensenkung ohne Leistungsreduktion festgehalten, Details spart man aus.

LSD-BG
Aufgrund des noch vor dem Jahreswechsel diskutierten Urteils des EuGH (“Andritz-Urteil” 12. 9. 2019, C-64/18 – Maksimovic) sollen Handlungsbedarfe evaluiert werden das LSD-BG an die EuGH-Judikatur anzupassen. Hier hat die Regierung wohl dringenden Handlungsbedarf.

“Will daher der Gesetzgeber das Strafregime des LSD-BG aufrechterhalten, muss er dringendst handeln und das Gesetz an die EuGH-Judikatur anpassen”, so etwa Dr. Kühteubl.

Insgesamt lässt sich dem Regierungsprogramm wenig entnehmen, allerdings können etwa die angedachten Anpassungen bei den Mindestlöhnen, die Handlungsbedarfe bei diversen Bestimmungen des LSD-BG und die Evaluierung der Entgeltfortzahlung durchaus gewichtige Neuerungen mit sich bringen.

zum Regierungsprogramm (pdf auf der Seite der Volkspartei)

Florian Schrenk, BA

Ab 1.1.2018 dürfen Fachärzte für Frauenheilkunde und Fachärzte für Innere Medizin fachärztliche Freistellungszeugnisse (individuelles Beschäftigungsverbot bzw. vorzeitiger Mutterschutz) ausstellen.

Voraussetzung ist das vorliegen einer der in der Verordnung geregelten medizinischen Indikation.

Das individuelle Beschäftigungsverbot, also der vorzeitige Mutterschutz, kann nun also vom Facharzt direkt bestätigt bescheinigt werden.

Erforderlich ist dafür bis 31.12.2017 ein Befund des behandelnden Arztes über die Erkrankung, mit dem von Amtsarzt oder Arbeitsinspektionsarzt „Freistellungszeugnis“ erwirkt werden kann.

Link zur Verodnung (ris.bka.gv.at)

Es ist soweit!

Der Lehrgang „Akademischer Arbeits- und Personalrechtsmanager“ startet im Sommersemester 2018.

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