Florian Schrenk, BA, LL.M.

Kaum hatte man die Rahmenbedingungen der Verordnung (aktuell die 4. COVID-19-Maßnahmenverordnung) zu „3G am Arbeitsplatz“ umgesetzt, blicken wir einem fast gänzlichen Wegfall sämtlicher Maßnahmen entgegen, welcher wohl auch das Arbeitsverhältnis betreffen wird. Die leise Hoffnung auf ein Ende oder zumindest ein Aussetzen der Pandemie führen wohl dazu, dass in fast allen Lebensbereichen keine Maßnahmen mehr zu spüren sein werden, so zumindest die Ankündigung der Regierung am 16.2.2022. Klar ist: „3G am Arbeitsplatz“ ist ab 5.3.2022 (vorerst) Geschichte!

Was bedeutet dies nun konkret für „den Arbeitsplatz“?

Noch ist unklar, welchen Inhalt eine künftige Verordnung haben wird. Sollte aber der Passus über den Ort der beruflichen Tätigkeit ab 5.3.2022 aus der Verordnung des Gesundheitsministers gänzlich gestrichen werden, hätte dies mutmaßlich nachfolgende Auswirkungen.

Der Wegfall der Maßnahmen und das geplante Außerkrafttreten der Bestimmungen in der Verordnung zu „3G am Arbeitsplatz“ bedeutet mutmaßlich den grundsätzlichen Wegfall der Kontrollverpflichtung durch den Arbeitgeber und der Nachweispflicht des Arbeitnehmers. Erbringt also jemand keinen 3G-Nachweis, darf er vom Arbeitgeber nicht gegen den Entfall des Entgelts freigestellt werden. Behördliche Kontrollen (die es bis dato dem Vernehmen nach auch kaum gab) wird es künftig keine mehr geben.

Dürfen Arbeitgeber weiterhin die Erbringung eines 3G-Nachweises verlangen?

Wie bisher steht es dem Arbeitgeber frei für sein Unternehmen konkrete (jedoch angemessene) Vorgaben festzulegen. Dies wird auch künftig aus dem Blickwinkel der Fürsorgepflicht notwendig sein, wenn das Unternehmen beispielsweise in einem entsprechenden Wirtschaftsbereich tätig ist (Pflege, etc) oder im Fall der Beschäftigung von Personen, die nach wie vor zur Risikogruppe (§ 735 ASVG) gehören (die entsprechenden Spezialregelungen für Schwangere oder die Risikogruppe dürften unabhängig vom 5.3. noch bis 30.6.22 bestehen bleiben!). Der enorm dynamischen Situation geschuldet, ist es nicht auszuschließen, dass die stets abnehmende Gefahr durch die Pandemie zu einem (gänzlich oder teilweisem) Wegfall etwaiger Maßnahmen und Vorschriften führen kann bzw es zur Erfüllung der Fürsorgepflicht keinerlei Maßnahmen mehr erfordert. Auszuschließen ist freilich nicht, dass zu einem späteren Zeitpunkt erneut Maßnahmen notwendig sein werden.

3G-Nachweis, Maske?

Inwieweit Arbeitgeber beispielsweise das Tragen der Maske weiterhin verlangen dürfen, kann aus heutiger Sicht (Mitte/Ende Februar 2022) nicht seriös beantwortet werden. Ausgehend von einem Wegfall der Maßnahmen in fast allen Lebensbereichen ist davon auszugehen, dass dies wohl wieder ein Gradmesser für angemessene Maßnahmen am Arbeitsplatz sein wird. Weiterhin werden wir in sensiblen Bereichen für vulnerable Gruppen strengere Hygienemaßnahmen erleben (dort soll nach Regierungsankündigung auch noch ein „G-Setting“ über den 5.3.2022 bestehen bleiben), in allen anderen Bereichen ist dies wohl nicht zu erwarten.

Laut einer im August im Auftrag von fit2work.at (Anm: Initiative der österreichischen Bundesregierung) durchgeführten Studie fühlen sich 3 von 10 Befragten durch ihre Arbeit gesundheitlich beeinträchtigt, jeder 10. musste seinen Arbeitsplatz aufgrund der gesundheitlichen Beeinträchtigung zu Gänze aufgeben.
Weiters ergab die Studie, dass die Befragten 12 Tage aufgrund der Situation am Arbeitsplatz im Krankenstand waren (Aufgrund von Langzeitkrankenständen wurde hier der Median als Wert herangezogen).
Fast immer, Häufig und Regelmäßig nannten 46% der Befragten Rücken- und Kreuzschmerzen, 44% Nacken- und Schulterschmerzen und 35% Erschöpfung als gesundheitliche Beeinträchtigung am Arbeitsplatz.

Weiters wird in der Studie thematisiert:

• Burnout-Prävention
• Mobbing
• Work-Life-Balance
• Wertschätzung durch den Arbeitgeber

Wie schaut es arbeitsrechtlich aus?

So unterschiedlich sich die Arbeitsplätze gestalten, so umfangreich und verschieden sind die Arbeitnehmerschutzbestimmungen, als wichtige Rechtsquellen seien genannt:

• Allgemeine Arbeitnehmerschutzverordnung (AAV)
• Arbeitnehmerinnenschutzgesetz (ASchG)
• Arbeitsmittelverordnung (AM-VO)
• Arbeitsstättenverordnung (AStV)
• Bauarbeiterschutzverordnung (BauV)
• Bildschirmarbeitsverordnung (BS-V)

Das Arbeitnehmerinnenschutzgesetz (ASchG) sieht allgemein eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer im Bezug auf Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen und dafür erforderliche Maßnahmen zu treffen.

Aufgrund des Arbeitnehmerlnnnenschutzgesetzes wird beispielweise je nach Betriebsgröße vorgeschrieben, ob und wie viele Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitskräfte und Arbeitsmediziner, ein sicherheitstechnischer Dienst usw. bestellt werden müssen, um dem Arbeitgeber bei der Durchführung der ihrer obliegenden Vorsorge für den Schutz der Arbeitnehmer zu unterstützen.

Das AschG gilt für die Beschäftigung von Arbeitnehmern.
Unter Arbeitnehmer versteht man alle Personen, die im Rahmen eines Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnisses tätig sind.
Nach Meinung des Zentral-Arbeitsinspektorates fallen auch freie Dienstnehmer gem. § 4 Abs. 4 ASVG unter den Geltungsbereich des technischen und arbeitshygienischen Arbeitnehmerschutzes (ASchG und Verordnungen).

nicht unter den Geltungsbereich fällt neben der Beschäftigung von Heimarbeitern und Hausgehilfen vor allem der öffentliche Dienst.

Gefahrenevaluierung

Darunter versteht man die Ermittlung und Beurteilung von Gefahren, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehen, insbesondere

• die Gestaltung und Einrichtung der Arbeitsstätte
• die Gestaltung und den Einsatz von Arbeitsmitteln
• die Gestaltung der Arbeitsplätze
• die Verwendung von Arbeitsstoffen
• der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Arbeitnehmer
• die Bedachtnahme auf besonders gefährdete und schutzbedürftige Arbeitnehmer

Auf Grundlage dieser Gefahrenermittlung und -beurteilung hat der Arbeitgeber festzulegen, welche Maßnahmen zur Gefahrenverhütung er zu treffen hat.
Dies hat in Form einer schriftlichen Dokumentation zu erfolgen. Die nähere Ausführung wird in einer eigenen Verordnung zum ASchG geregelt, wobei für Kleinbetriebe bis 10 Arbeitnehmer ein vereinfachtes Formblatt genügt. Auf Basis dieser Verordnung werden sowohl von der Wirtschaftskammer Österreich wie auch von der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) „Checklisten“ für Unternehmen in Form von eigens gestalteten Formblättern zur Verfügung gestellt. Meiner Meinung nach hat sich das von der AUVA zur Verfügung gestellte Formular als das zweckdienlichste erwiesen.
Bei der eben beschriebenen Gefahrenermittlung und -beurteilung handelt es sich um die so genannte Erstevaluierunq, welche zwingend vom Arbeitgeber durchzuführen ist und er diesbezüglich das ihn dabei treffende Haftungsrisiko nicht (gänzlich) auf die Präventivfachkräfte (Sicherheitsfachkraft und Arbeitsmediziner) abwälzen kann.
Haftungsfolgen einer mangelhaften oder nicht durchgeführten (Erst-) Evaluierung

• verwaltungsstrafrechtliche Konsequenzen
  Das ASchG enthält im § 130 ASchG einen umfassenden Strafkatalog, der teilweise empfindlich hohe Strafen vorsieht.
• Haftung des Dienstgebers gegenüber den SV-Trägern
  Hat der Dienstgeber oder ein ihm gemäß § 333 Abs. 4 Gleichgestellter den Arbeitsunfall oder die Berufskrankheit vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit verursacht, so hat er den Trägern der Sozialversicherung alle nach diesem Bundesgesetz zu gewährenden Leistungen zu ersetzen. Dies gilt nicht in den Fällen von Leistungen nach § 213a (§ 334 ASVG). Die Nichtbeachtung einer Unfallverhütungsvorschrift trotz wiederholter Beanstandung durch das Arbeitsinspektorat gilt als grobe Fahrlässigkeit im Sinne des § 334 ASVG.
• arbeitsrechtliche Konsequenzen
  Wenn der Dienstgeber den ihm zum Schutze des Lebens oder der Gesundheit des Dienstnehmers gesetzlich obliegenden Verpflichtungen nicht nachkommt, berechtigt dies den Dienstnehmer, berechtigterweise vorzeitig auszutreten (Anspruch auf Abfertigung!!!). Auch einen eigenen Kündigungs- und Entlassungsschutz gibt es für Dienstnehmer, die bei ernster und unmittelbarer Gefahr für Leben und Gesundheit den Gefahrenbereich verlassen bzw. geeignete Maßnahmen zur Gefahrenabwehr treffen (§ 8 AVRAG).
  justizstrafrechtliche Konsequenzen
  Der Dienstgeber kann auch nach § 88 StGB (fahrlässige Körperverletzung) von einem Strafgericht zur Verantwortung gezogen werden.

Linktipp        

http://www.eval.at

In der eingangs erwähnten Studie geben 21% der Befragten an, dass der Arbeitgeber im Bereich Gesundheit am Arbeitsplatz viel mehr tun sollte, nur 10% geben an ihren Arbeitgeber als Vorreiter in diesen Belangen zu sehen.

http://www.bmask.gv.at/cms/site/attachments/6/6/0/CH2081/CMS1348748163570/mr_6024_ikp_arbeitsgesundheit_inkl._summary.pdf

Florian Schrenk, BA

Mag. Friedrich Schrenk