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Ende der 7-jährigen Übergangsfristen für die Beschäftigung kroatischer Staatsangehöriger
30. Juni 2020 keine KommentareMag. Wolfram Hitz
Mit Ablauf des 30.6.2020 enden die 7-jährigen Übergangsfristen für die Beschäftigung kroatischer Staatsangehöriger in Österreich. Nachdem eine neuerliche Verlängerung ausscheidet (die siebenjährige Übergangsfrist auf Basis des „2+3+2-Modells“ begann am 1. Juli 2013 zu laufen und endet daher am 30.6.2020) gibt es keine Rechtsgrundlage mehr, Einschränkungen am Ö Arbeitsmarkt für kroatische Staatsangehörige vorzusehen.
Ab 1.7.2020 besteht daher für kroatische Staatsangehörige ein freier Zugang zum österreichischen Arbeitsmarkt und die Beschäftigung von kroatischen Staatsangehörigen in Österreich ist an keine Bewilligung nach dem AuslBG mehr gebunden.
Siehe auch AMS-Info:
https://www.ams.at/unternehmen/service-zur-personalsuche/beschaeftigung-auslaendischer-arbeitskraefte/beschaeftigung-kroatischer-arbeitskraefte#wien
sowie Info Lindeverlag
https://lindemedia.at/news/news-swi/das-bringt-2020-oesterreich-oeffnet-arbeitsmarkt-fuer-kroaten
Corona-Kurzarbeit, Berechnung der Ausfallsstunden
7. Mai 2020 keine KommentareFlorian Schrenk, B.A., LL.M.
Für den Zeitraum März können die Ausfallsstunden bereits an das AMS gemeldet werden. Die mit der Kurzarbeit zusammenhängenden Rechtsfragen sind noch nicht alle letztgültig lösbar und werden dies auch teilweise vorerst bleiben.
Die nachstehenden Erläuterungen basieren auf der Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe, der Sozialpartnervereinbarung, Rechtsmeinungen des Ministeriums und sonstigen Rechtsmeinungen, zu denen ein fachlicher Austausch stattfindet.
Anzumerken ist, dass man nach wie vor (Stand 6.5.2020) teilweise einer völlig unklaren Rechtslage gegenübersteht. In der KW 18 war den FAQ des BMAFJ zu entnehmen, dass persönliche Dienstverhinderungen iSd § 8 Abs 3 AngG bzw § 1154b ABGB förderfähig und daher als Ausfallsstunden bekannt zu geben sind.
Diese Information war am 6.5. nicht mehr in der FAQ des BMAFJ verfügbar, das AMS gibt nun die gegenteilige Auskunft und informiert, dass persönliche Dienstverhinderungen wie Urlaub zu behandeln und damit nicht förderbar sind!
tatsächliche Ausfallsstunden
Auf Basis der tatsächlichen Ausfallsstunden wird die Kurzarbeitsbeihilfe berechnet. In der Sozialpartnervereinbarung und im Kurzarbeitsbegehren wurde ein durchschnittliches Beschäftigungsausmaß angegeben, gemeldet werden aber die tatsächlichen Ausfallsstunden.
Liegen die Ausfallsstunden unter dem vereinbarten Ausmaß, besteht hinsichtlich der Förderung grds kein Handlungsbedarf.
Liegen die Ausfallsstunden über dem vereinbarten Ausmaß, ist ggf vorab ein geändertes KuA-Begehren notwendig, zumal der „reservierte“ Förderbetrag kleiner ist, als der durch die höheren Ausfallsstunden benötigte.
Wie erfolgt nun die Berechnung der Ausfallsstunden?
Ausfallsstunden sind jene Stunden, welche die Differenz zwischen
- der vor der Kurzarbeit vereinbarten Normalarbeitszeit und
- der tatsächlich gearbeiteten Arbeitszeit während der Kurzarbeit.
Beispiel KW 15 – Kurzarbeit:
NAZ vor KuA 40 Stunden – tats. Arbeitszeit 10 Stunden = Ausfallsstunden 30 Stunden
Berechnung im Detail im Falle einer starren Arbeitszeit
Für die Beurteilung der Ausfallsstunden muss von der vereinbarten Normalarbeitszeit ausgegangen werden, die sich entweder aus dem Arbeitsvertrag ausdrücklich oder aus der gelebten Praxis schlüssig ergibt.
Sonderfall Gleitzeit (bzw flexible Arbeitszeitmodelle generell)
Aufgrund der Komplexität dieser Rechtsfrage, also das Zusammenspiel zwischen flexiblen Arbeitszeitmodellen und der Kurzarbeit, muss jedes Unternehmen eine Handhabe finden, welche
- für diesen befristeten Zeitraum administrierbar ist und
- die Arbeitszeitreduktion feststellbar macht (auch im Sinne eines Nachweises an das AMS)
Nachfolgende Überlegungen sollen berücksichtigt werden.
Besteht eine Gleitzeitvereinbarung, ist die Beurteilung der Ausfallsstunden wohl auf Basis der in der Vereinbarung geregelten fiktiven Normalarbeitszeit durchzuführen, wobei es dazu keine (einheitliche) Rechtsmeinung gibt und ggf das Aussetzen der Gleitzeit empfohlen wird.
Sonderfall Dienstplan
Erfolgt die Arbeitszeiteinteilung auf Basis eines Dienstplanes (zB Gastronomie), ist für die Berechnung der Ausfallsstunden wohl von einer üblichen Einteilung auszugehen, so dies möglich ist.
Basis für die Berechnung der Ausfallsstunden in der Gastronomie können beispielsweise die Dienstpläne der letzten 13 Wochen vor der KuA sein, wobei dies nur als Gedankenansatz zu sehen ist, jeder Betrieb muss hier individuell entscheiden.
Übersichtstabelle (wir laufend überarbeitet!!!)
| gefördert | nicht gefördert | |
| nicht geleistete Normal-arbeitszeit während KuA | Für die Ermittlung der Ausfallsstunden muss eine tägliche und wöchentliche Betrachtung stattfinden, ähnlich wie dies grds auch bei der Berechnung von Überstunden gemacht werden muss. Die monatsweise Betrachtung ist problematisch, zumal es hier zu verzerrten Ergebnissen kommen kann, wenn man von Durchschnittswerten ausgeht (zB 173 Stunden bei einer 40-Stunden-Woche) | |
| Feiertage | Ist es in einem Betrieb üblich, dass im Betrieb auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet wird und durch Kurzarbeit ein Arbeitszeitausfall eintritt, kann die Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden. | Wird in einem Betrieb an Sonn- und Feiertagen normalerweise nicht gearbeitet, kann auch kein Ausfall wegen Kurzarbeit eintreten. Diese Zeiten sind also nicht zu den Ausfallsstunden zu zählen. |
| Urlaub | Urlaube stellen keine Ausfallstunden dar, das bedeutet, dass diese Zeiten wie Arbeitszeit zu sehen sind, für die es keine Kurzarbeitsbeihilfe gibt.
Das Urlaubsentgelt gebührt auf Basis des vollen Entgelts vor der Kurzarbeit. |
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| Zeitausgleich
(vereinbarter Verbrauch von Zeitguthaben) |
Zeitausgleich stellt keine Ausfallstunden dar, das bedeutet, dass diese Zeiten wie Arbeitszeit zu sehen sind, für die es keine Kurzarbeitsbeihilfe gibt.
Das Entgelt während des konsumierten Zeitausgleich gebührt auf Basis des vollen Entgelts vor der Kurzarbeit. |
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| Krankenstand | Bei der Berechnung des Entgeltes während eines Krankenstandes ist gemäß Artikel VI der Sozialpartnervereinbarung entsprechend dem Ausfallsprinzip vom Arbeitgeber weiterhin das garantierte Nettoentgelt zu zahlen. Das AMS zahlt dem Arbeitgeber die Kurzarbeitsbeihilfe in jener Höhe, die auch bei Zustandekommen der Arbeitsleistung ausbezahlt worden wäre, abzüglich jener Stunden, die an diesem Tag gearbeitet worden wären (siehe Spalte „nicht gefördert“)Bei der Eintragung in der AMS-Abrechnung gibt es für die im Krankenstand ausgefallenen Arbeitsstunden ein gesondertes Feld „Entgeltfortzahlung für Krankenstand und § 1155 Abs. 3 ABGB in der geplanten Arbeitszeit in Stunden.“ |
Nicht gefördert werden jene Stunden, die am Krankenstandstag gearbeitet worden wären.
Wäre in der Kurzarbeit an einem Krankenstandstag z.B. 2 statt 8 Stunden lang gearbeitet worden, sind 2 Stunden in dem genannten Feld „Entgeltfortzahlung für Krankenstand…“ einzutragen, diese 2 Stunden werden vom AMS nicht als Ausfallstunden gefördert. 6 Stunden werden als Ausfallstunden gefördert.
Nicht gefördert werden weiters: · Zeiten für die AUVA-Zuschuss gebührt · Zeiten des Krankengeldbezuges (somit gebührt auch bei 50%iger EFZ durch den Arbeitgeber keine Förderung!) |
| persönliche Dienst-verhinderung | Persönliche Dienstverhinderungen iSd § 8 Abs 3 AngG bzw § 1154b ABGB sind nach Ansicht des Ministeriums förderfähig und daher als Ausfallsstunden bekannt zu geben.
Siehe dazu: FAQ des BMAFJ |
Nicht gefördert werden jene Stunden, die am Tag der persönlichen Dienstverhinderung gearbeitet worden wären.
Die Aussage auf der Seite des Ministeriums, wonach Zeiten der persönlichen Dienstverhinderungen förderbar sind, ist von den FAQ des Ministeriums gelöscht worden, unklare Rechtlage, laut Auskunft des AMS nicht förderbar. |
| Pflege-freistellung | unklare Rechtlage, laut Auskunft des AMS nicht förderbar. | |
| Sonder-betreuungszeit | Die Sonderbetreuungszeit gem. § 18b AVRAG stellen keine Ausfallstunden dar, das bedeutet, dass diese Zeiten wie Arbeitszeit zu sehen sind, für die es keine Kurzarbeitsbeihilfe gibt.
Es gibt hier auf der Seite der Buchhaltungsagentur eine mE widersprüchliche Aussage, wonach die Sonderbetreuungszeit nicht gefördert wird, wenn die betreffenden Arbeitnehmer in Kurzarbeit sind. |
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| Quarantäne | Ist ein Arbeitnehmer in Kurzarbeit, hat einen Absonderungsbescheid, ist nicht arbeitsunfähig und leistet Arbeit im homeoffice, dann ist eine Förderung möglich, andernfalls siehe Spalte „nicht gefördert“ | Bei Vorliegen eines Absonderungsbescheides besteht Anspruch auf Kostenersatz gem. § 32 Abs. 1 iVm Abs. 3 Epidemiegesetz, diese Zeiten sind daher nicht förderbar |
Fragen aus der Praxis: Altersteilzeit und Höchstbeitragsgrundlage
27. Januar 2017 keine KommentareFlorian Schrenk, BA
HINWEIS: In diesem Artikel wird bewusst nicht auf die rechtlichen Grundlagen der Altersteilzeit eingegangen, entsprechendes Vorwissen wird vorausgesetzt.
Die Regelungen zur geförderten Altersteilzeit finden sich im Arbeitslosenversicherungsgesetz. § 27 AlVG regelt die Voraussetzungen für den Anspruch auf das sog. Altersteilzeitgeld vom AMS. Gefördert werden grundsätzlich der Lohnausgleich, die DG-Beiträge für den Lohnausgleich, sowie DG-u. DN-Beiträge der Differenz zum Vollzeitbezug.
Die Förderung deckt grundsätzlich den durch die Altersteilzeit entstehenden „zusätzlichen Aufwand“ des Betriebes ab (ACHTUNG: Unterscheidung kontinuierliche Arbeitszeitverkürzung oder eine Blockzeitvereinbarung), nicht jedoch den die Höchstbeitragsgrundlage übersteigenden Betrag!
Beispiel:
Ein Dienstnehmer verdient vor Beginn der Altersteilzeit EUR 7.000,- pro Monat.
Es wird eine kontinuierliche Altersteilzeit mit einer Reduktion auf 50% vereinbart.
Rechnerisch ergibt sich hier ein neues Gehalt von EUR 3.500,- sowie ein Lohnausgleich von EUR 1.750,- (Ausgehend von gleichen Bezügen auch im Vorjahr) In Summe erhält der Dienstnehmer einen Bruttobetrag von EUR 5.250,-
Die Höchstbeitragsgrundlage beläuft sich im Jahr 2017 auf EUR 4.980,00.
Das Altersteilzeitgeld ist daher entsprechend gedeckelt, der die Höchstbeitragsgrundlage übersteigende Betrag wird nicht gefördert.
HINWEIS (2017 bzw 2018): Auf Nachfrage beim AMS erhielt man 2017 offenbar unterschiedliche Auskünfte, wie hoch der Lohnausgleich iZm der Höchstbeitragsgrundlage sein muss: Wollte man in Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer aufgrund der beschriebenen Deckelung im Summe (reduzierter Lohn + Lohnausgleich) unter der Höchstbeitragsgrundlage bleiben, indem ein Lohnausgleich vereinbart wurde, der weniger als 50% des Unterschiedsbetrages ausmacht, wurde der Antrag vom AMS offenbar tw abgelehnt (ua Beschrieben von einem User im ARS Forum Link).
NACHTRAG 1 (2018): Berichten mehrerer Kursteilnehmer zufolge gibt es hier je nach Bundesland eine unterschiedliche Handhabe!
NACHTRAG 2 (2019): Auf der Homepage des AMS wird diesbezüglich nunmehr festgehalten: Der Lohn-Ausgleich beträgt mindestens 50 % der Differenz zwischen dem durchschnittlichen Lohn der letzten 12 Monate vor der Altersteilzeit und dem Lohn in der Altersteilzeit – allerdings nur bis zur Höchstbeitragsgrundlage.
Es scheint sich also die Rechtsmeinung durchgesetzt zu haben, dass der Lohnausgleich zwar grds die Hälfte des im Gesetz beschriebenen „Unterschiedsbetrages“ ausmachen muss, allerdings nur bis zur Erreichung der Höchstbeitragsgrundlage.
AMS: Keine Bewilligung von Fachkräftestipendien 2016 und 2017
3. Juli 2015 keine KommentareFür die Jahre 2016 und 2017 werden keine Fachkräftestipendien mehr bewilligt. Das erst 2013 beschlossene Fachkräftestipendium wird damit für 2 Jahre ausgesetzt, bereits laufende Stipendien können jedoch fortgesetzt werden.
Als Grund für die Aussetzung wird genannt, dass die Fördermittel aufgrund der gestiegenen Arbeitslosenzahlen auf arbeitssuchende Menschen konzentriert werden müssen.
Link zur Aussendung des AMS (ots.at)
Link zum damaligen Artikel zum Fachkräftestipendium (aktuelles-arbeitsrecht.at)
Auflösungsabgabe – UPDATE
28. September 2012 keine KommentareDie Niederösterreichische Gebietskrankenkasse hat in ihrem NÖDIS Newsletter die Auflösungsabgabe detailliert behandelt. (siehe Link am Ende des Artikels)
Praktischer Ablauf
Im Zuge der Abmeldung wird (vom Dienstgeber) angegeben, ob die Auflösungsabgabe anfällt oder nicht und wird bejahendenfalls mit den Abgaben für das Monat in das die Abmeldung fällig. Die Krankenversicherungsträger heben die Abgabe (voraussichtlicher Wert 2013: EUR 113,-) ein und leiten sie an das AMS weiter
Wir haben bereits im Juni einige strittige Punkte aufgezeigt [siehe Artikel], diese finden nun teilweise Beantwortung:
Wechsel zur Geringfügigkeit
- Führen Lohnschwankungen „zwischendurch“ zu einer geringfügigen Beschäftigung, wird keine Auflösungsabgabe fällig.
- Wird ein vollversichertes (arbeitslosenversicherungspflichtiges) Dienstverhältnis beendet und eine neue geringfügige Beschäftigung vereinbart (mit entsprechender Ab- und Anmeldung) ist die Auflösungsabgabe zu entrichten.
- Offen bleibt jedoch die Frage, was passiert, wenn Lohnschwankungen zu einer geringfügigen Beschäftigung führen und der Dienstnehmer dann als geringfügig Beschäftigter ausscheidet. Die Formulierung „Lohnschwankungenen zwischendurch“ schickt voraus, dass wieder ein Wechsel zur Vollversicherung stattfindet.
Mutterschutz
Vorzeitige Austritte wegen der Geburt eines Kindes gem. MschG/VKG verursachen keine Auflösungsabgabe.
Sonstiges Nennenswertes
- Die Auflösungsabgabe betrifft auch freie Dienstnehmer
- Bei Jobwechsel innerhalb eines Konzerns fällt die Auflösungsabgabe nicht an
Florian Schrenk, BA
Auflösungsabgabe
15. Juni 2012 keine KommentareArbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetz
Die im § 2b Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetz (AMPFG), Inkrafttretensdatum 01.01.2013, geregelte Auflösungsabgabe wird ab 1.1.2013 entrichten zu sein. Die Wirtschaftskammer hat einen zusammenfassenden Artikel veröffentlicht, der eine umfassende Erläuterung bietet (siehe Link unten).
Ergänzend zu diesem Artikel geben wir Tipps für die Praxis und werfen die eine oder andere Frage zu ungeklärten Punkten auf:
- Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses ist für die Entrichtung der Auflösungsabgabe das arbeitsrechtliche Ende ausschlaggebend, nicht das sozialversicherungsrechtliche. Für die Praxis bedeutet dies, dass keine Pflicht zur Entrichtung der Auflösungsabgabe besteht, wenn Urlaubsersatzleistung bezahlt wird und die Pflichtversicherung über den 31.12.2012 hinausgeht.
- Bei befristeten Dienstverhältnissen ist es oft üblich eine objektive Befristung zu wählen. Hier empfiehlt es sich, ergänzend zu der objektiven Befristung (zB Saisonende, Projektende,…) einen Zeitraum von max. 6 Monaten für die Befristung festzulegen.
- Die Auflösungsabgabe von derzeit EUR 110,00 wird im Jahr 2013 mit der Aufwertungszahl gem. § 108 Abs. 2 ASVG multipliziert.
Folgende Punkte gilt es ob ihrer Wichtigkeit oder Unklarheit ergänzend zu erwähnen:
- Laut den erläuternden Bemerkungen zur Regierungsvorlage muss beim Wechsel eines vollversicherten Dienstverhältnisses zu einem geringfügigen Dienstverhältnis die Auflösungsabgabe entrichtet werden.
- Laut Gesetzeswortlaut wird die Auflösungsabgabe auch bei Mutterschaftsaustritt fällig.
- Auch eine Betriebsstillegung verpflichtet zur Entrichtung der Auflösungsabgabe.
- Wie zwar bereits im Artikel der Wirtschaftskammer erwähnt, gilt es nochmals hervorzuheben, dass auch bei einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses die Auflösungsabgabe zu entrichten ist.
Wie bereits die Protestaktion – unterstützt von den Mitgliedern der Wirtschaftskammer Tirol – die für die Befreiung von der Auflösungsabgabe für Ferialpraktikanten, Aushilfen und befristete Dienstverhältnisse unter sechs Monaten mitverantwortlich ist (http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=664790&dstid=1468) werden eventuell noch andere Interessensgruppen für eine Entschärfung der Regelungen eintreten.
http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=675660&dstid=7228
Mag. iur. Friedrich Schrenk
Florian Schrenk, BA