Mehrfachbefristung einer Überstundenpauschale

Mehrfachbefristung einer Überstundenpauschale (OGH 27.07.2011, 9 ObA 61/11b)

Grundsätzliches zur Überstundenpauschale

Überstunden müssen mit einem gesetzlichen Zuschlag von 50% bzw. einem kollektivvertraglich höherem Zuschlag abgegolten werden. Dabei ist es zulässig, eine Vereinbarung mit dem Mitarbeiter zu treffen, wonach die Überstunden pauschal mit einem bestimmten Betrag oder unter Angabe einer bestimmten Anzahl von Überstunden abgegolten werden. Diese Vereinbarung nennt man Überstundenpauschale. Am Ende der vereinbarten Durchrechnungsperiode (mangels Festlegung dieses Zeitraumes geht der OGH von einem Jahr aus) kommt es dabei zur endgültigen Abrechnung, bei der die tatsächlich geleisteten Überstunden mit den pauschal angesetzten verglichen werden. Sollte der Mitarbeiter mehr Überstunden geleistet haben als angesetzt worden sind bzw. mit dem Pauschalbetrag nicht abgegolten sind, hat er zwingend Anspruch auf Bezahlung der entsprechenden Differenz. Sollte der Arbeitnehmer jedoch weniger Überstunden geleistet haben als die „pauschalierten“ bzw. dem Pauschalbetrag entsprechend zu wenig Überstunden geleistet haben, ist eine Rückverrechnung ausgeschlossen.

Widerrufsmöglichkeit einer Überstundenpauschale

Aus Sicht des Arbeitgebers sollte man bei Vereinbarung einer Überstundenpauschale diese mit einer Widerrufsklausel versehen. Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber diese widerrufen kann und auf Einzelabrechnung der geleisteten Überstunden umstellen kann. Dies wird vor allem bei im Hinblick auf den vereinbarten Pauschalbetrag bzw. auf die pauschal angesetzten Überstunden zu wenig geleisteter Überstunden der Fall sein. Ohne entsprechende Widerrufsklausel kann der Arbeitgeber die Überstundenpauschale einseitig nicht widerrufen. Einzige Ausnahme wäre nach Ansicht des OGH im Fall der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin mit einer Überstundenpauschale gegeben. Demnach darf in einem solchen Fall der Arbeitgeber auch ohne entsprechende Widerrufsvereinbarung die Überstundenpauschale „streichen“, da die Arbeitnehmerin ab Beginn der Schwangerschaft keine Überstunden mehr leisten darf.

Mehrfachbefristung einer Überstundenpauschale

Nach Ansicht des OGH (OGH 27.07.2011, 9 ObA 61/11b) ist es auch möglich, eine Überstundenpauschale mehrfach zu befristen, ohne dadurch in die sogenannte „Kettendienstproblematik“ zu gelangen, wonach mehrfache Befristungen von Arbeitsverträgen bzw. Vertragsbestandteilen ohne entsprechende sachliche oder soziale Rechtfertigung zu unbefristeten Verträgen bzw. Vertragsteilen führen. Man kann demnach jeweils für die Dauer der Durchrechnungsperiode hinsichtlich der Überstundenpauschale – meist ein Jahr – eine Befristung vereinbaren und nach Durchführung der Überstundenabrechnung neuerlich entscheiden, ob die bisherige Überstundenpauschalabrechnung – wiederum befristet – beibehalten oder „angepasst“ wird.

Unterschied Überstundenpauschale und All-In-Vereinbarung

Während bei der Überstundenpauschale die entsprechende Bereitschaft und Verpflichtung der Überstundenleistung vorherrschend ist, steht bei einer All-In-Vereinbarung die Bezahlung im Vordergrund. Das bedeutet, dass bei einer All-In-Vereinbarung vom Mitarbeiter nicht eine permanente Überstundenleistung verlangt wird, sondern eher die Selbsteinteilung der Arbeitszeit im Vordergrund steht. Im Fall der Schwangerschaft sowie bei einer Elternteilzeit darf das Gesamtentgelt des Mitarbeiters mit einer All-In-Vereinbarung nach herrschender Meinung nicht gekürzt werden. Hätte der Arbeitnehmer jedoch eine Überstundenpauschale, müsste man diese bei einer Schwangerschaft oder Elternteilzeit nicht gewähren. Auch bei Sonderzahlungen hätte der Mitarbeiter bei einer All-In-Vereinbarung den Vorteil, dass diese in die Sonderzahlungen hinein gerechnet werden, während die Überstundenpauschalen nach dem Wortlaut der meisten Kollektivverträge kein Bestandteil der Sonderzahlungen sind. Eine All-In-Vereinbarung ist auch bei Arbeitnehmern zulässig, die keine leitenden Angestellten mit maßgeblichen Führungsaufgaben sind und daher unter das Arbeitszeitgesetz fallen. Allerdings muss dann am Ende der vereinbarten Durchrechnungsperiode (fehlt eine entsprechende Vereinbarung, wird man analog zur Überstundenpauschale von einem Jahreszeitraum ausgehen) wie bei der Überstundenpauschale eine sogenannte Deckungsprüfung stattfinden, um zu überprüfen, ob die geleisteten Überstunden in dem Überzahlungsbetrag des Entgelts entsprechende Deckung finden. Aus diesem Grund ist es unerlässlich festzustellen, welcher Gehalt für die Normalarbeitszeit laut kollektivvertraglicher Einstufung angesetzt werden kann. Gibt es keine solche kollektivvertragliche Einstufungsmöglichkeit, müsste vertraglich fixiert werden, welcher Entgeltteil der Normalarbeitszeit zugeordnet werden und kann. Ansonsten ist eine Deckungsprüfung nicht möglich, und laut OGH hätte der Mitarbeiter in einem solchen Fall Anspruch auf gesonderte Abgeltung sämtlicher geleisteter Überstunden!

Üst-Pauschale (Üst-Anzahl oder Betrag):

• Durchrechnung der Üst für best. Zeitraum (meist. Kalenderjahr)
• Verpflichtung, Üst zu leisten
• Meistens 12x pro Jahr (abhängig vom KV)
• Keine Üst-Pauschale bei Schwangerschaft und Elternteilzeit
• Widerrufsklausel oder Mehrfachbefristung zulässig
• Deckungsprüfung
• Steuerliche Behandlung siehe Rz 1161ff Lohnsteuerrichtlinien 2002

All-In (Üst-Anzahl oder Betrag):

• Durchrechnung der Üst für best. Zeitraum (meist. Kalenderjahr)
• Keine Verpflichtung, Üst zu leisten, Bezahlung steht im Vordergrund
• Meistens 14x pro Jahr (abhängig von SZ-Anspruch)
• All-In ungekürzt auch bei Schwangerschaft und Elternteilzeit
• Keine Widerrufsklausel oder Mehrfachbefristung
• Entgelt für die Normalabeitszeit muss feststehen
• Steuerliche Behandlung siehe Rz 1161ff Lohnsteuerrichtlinien 2002

__________________________________________________
Muster für ein Überstundenpauschale mit Widerrufsklausel

__________________________________________________
Muster für ein befristetes Überstundenpauschale

Mag. iur. Friedrich Schrenk

Weitersagen ...

•