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    3G, Arbeitsplatz, COVID, Verordnung

    Wegfall der Maßnahmen in fast allen Lebensbereichen, auch am Arbeitsplatz?

    17. Februar 2022
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Laufendes Dienstverhältnis
    Florian Schrenk, BA, LL.M.

    Kaum hatte man die Rahmenbedingungen der Verordnung (aktuell die 4. COVID-19-Maßnahmenverordnung) zu „3G am Arbeitsplatz“ umgesetzt, blicken wir einem fast gänzlichen Wegfall sämtlicher Maßnahmen entgegen, welcher wohl auch das Arbeitsverhältnis betreffen wird. Die leise Hoffnung auf ein Ende oder zumindest ein Aussetzen der Pandemie führen wohl dazu, dass in fast allen Lebensbereichen keine Maßnahmen mehr zu spüren sein werden, so zumindest die Ankündigung der Regierung am 16.2.2022. Klar ist: „3G am Arbeitsplatz“ ist ab 5.3.2022 (vorerst) Geschichte!

    Was bedeutet dies nun konkret für „den Arbeitsplatz“?

    Noch ist unklar, welchen Inhalt eine künftige Verordnung haben wird. Sollte aber der Passus über den Ort der beruflichen Tätigkeit ab 5.3.2022 aus der Verordnung des Gesundheitsministers gänzlich gestrichen werden, hätte dies mutmaßlich nachfolgende Auswirkungen.

    Der Wegfall der Maßnahmen und das geplante Außerkrafttreten der Bestimmungen in der Verordnung zu „3G am Arbeitsplatz“ bedeutet mutmaßlich den grundsätzlichen Wegfall der Kontrollverpflichtung durch den Arbeitgeber und der Nachweispflicht des Arbeitnehmers. Erbringt also jemand keinen 3G-Nachweis, darf er vom Arbeitgeber nicht gegen den Entfall des Entgelts freigestellt werden. Behördliche Kontrollen (die es bis dato dem Vernehmen nach auch kaum gab) wird es künftig keine mehr geben.

    Dürfen Arbeitgeber weiterhin die Erbringung eines 3G-Nachweises verlangen?

    Wie bisher steht es dem Arbeitgeber frei für sein Unternehmen konkrete (jedoch angemessene) Vorgaben festzulegen. Dies wird auch künftig aus dem Blickwinkel der Fürsorgepflicht notwendig sein, wenn das Unternehmen beispielsweise in einem entsprechenden Wirtschaftsbereich tätig ist (Pflege, etc) oder im Fall der Beschäftigung von Personen, die nach wie vor zur Risikogruppe (§ 735 ASVG) gehören (die entsprechenden Spezialregelungen für Schwangere oder die Risikogruppe dürften unabhängig vom 5.3. noch bis 30.6.22 bestehen bleiben!). Der enorm dynamischen Situation geschuldet, ist es nicht auszuschließen, dass die stets abnehmende Gefahr durch die Pandemie zu einem (gänzlich oder teilweisem) Wegfall etwaiger Maßnahmen und Vorschriften führen kann bzw es zur Erfüllung der Fürsorgepflicht keinerlei Maßnahmen mehr erfordert. Auszuschließen ist freilich nicht, dass zu einem späteren Zeitpunkt erneut Maßnahmen notwendig sein werden.

    3G-Nachweis, Maske?

    Inwieweit Arbeitgeber beispielsweise das Tragen der Maske weiterhin verlangen dürfen, kann aus heutiger Sicht (Mitte/Ende Februar 2022) nicht seriös beantwortet werden. Ausgehend von einem Wegfall der Maßnahmen in fast allen Lebensbereichen ist davon auszugehen, dass dies wohl wieder ein Gradmesser für angemessene Maßnahmen am Arbeitsplatz sein wird. Weiterhin werden wir in sensiblen Bereichen für vulnerable Gruppen strengere Hygienemaßnahmen erleben (dort soll nach Regierungsankündigung auch noch ein „G-Setting“ über den 5.3.2022 bestehen bleiben), in allen anderen Bereichen ist dies wohl nicht zu erwarten.

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    mschg, Schwangere, Sonderfreistellung

    Sonderfreistellung COVID-19 für Schwangere bis 30.6.2022 verlängert

    2. Februar 2022
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Laufendes Dienstverhältnis, Schwangerschaft
    Florian Schrenk, BA, LL.M.

    Die in §3a MSchG geregelte coronabedingte Freistellung von Schwangeren wird bis 30. Juni 2022 verlängert. Zur bisherigen Regelung gibt es eine Änderung:

    Nicht mehr in der Regelung enthalten ist die Ausnahmeregelung für Schwangere mit vollständigem Impfschutz. Die bisher gültige Regelung legt fest, dass geimpfte Schwangere, die zwar geimpft waren, aber keinen ausreichenden Impfschutz aufweisen, von der Arbeit freigestellt werden können. Unterdessen habe sich aber gezeigt, dass die zweite Impfung nur für vier Monate einen vollständigen Impfschutz sicherstellen könne, heißt es in der Begründung des Abänderungsantrags. Zudem werde die dritte Impfung von Schwangeren erst ab dem zweiten Schwangerschaftsdrittel empfohlen und auch dann kaum angenommen, weshalb derzeit nur wenige Schwangere während der gesamten Schwangerschaft durchgehend über einen vollständigen Impfschutz verfügen. Eine eigene Ausnahmenbestimmung für Schwangere mit vollständigem Impfschutz sei daher nicht weiter sinnvoll.

    zur Presseaussendung (ots.at)

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    BMD PV Profi

    „BMD PV Profi“ ab sofort verfügbar – Erstausgabe kostenlos abrufbar

    23. Dezember 2021
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein
    Florian Schrenk, B.A., LL.M.

    stolz dürfen wir das neue PV Magazin für BMD Kunden präsentieren: den „BMD PV Profi“.

    Fachartikel und die praxisnahe Umsetzung in der Software in einem Magazin.

    Kostenlos abrufbar unter nachfolgendem Link:

    BMD PV Profi

    wir wünschen frohe Weihnachten und einen guten Rutsch ins neue Jahr!

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    Austritt, EuGH, unberechtigter, Urlaubsersatzleistung, vorzeitiger

    EuGH: Urlaubsersatzleistung auch bei unberechtigtem vorzeitigem Austritt

    3. Dezember 2021
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Beendigung Dienstverhältnis, Laufendes Dienstverhältnis
    Florian Schrenk, B.A., LL.M.

    Das österreichische Urlaubsgesetz sieht in § 10 Abs 2 UrlG vor, dass keine Urlaubsersatzleistung gebührt, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt. Dies bezieht sich jedoch nur auf den Urlaubsanspruch jenes Urlaubsjahres, in dem der Austritt erfolgt.

    Bereits seit einigen Jahren wurde diese Passage – ausgehend von zahlreichen einschlägigen EuGH-Entscheidungen – als unionsrechtlich bedenklich gesehen.

    Zur gegenständlichen Gesetzespassage erging nun eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH, 25.11.2021 – C-233/20).

    Im konkreten Sachverhalt hat der Kläger sein knapp fünf Monate dauerndes Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt beendet. Im Zeitpunkt der Beendigung hatte er einen offenen Urlaubsanspruch von 3,33 Urlaubstagen. Der beklagte Arbeitgeber lehnte die Auszahlung der Urlaubsersatzleistung für diese Tage aufgrund der Bestimmungen des § 10 Abs 2 UrlG ab.

    Der Kläger war der Ansicht, dass diese Bestimmung unionsrechtswidrig ist. Der OGH legte den Fall dem EuGH zur Vorabentscheidung vor.

    Aussagen des EuGH

    Der EuGH vertritt die Rechtsansicht, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht restriktiv ausgelegt werden darf. Die Mitgliedsstaaten dürfen den Urlaubsanspruch nicht von irgendeiner Voraussetzung abhängig machen.

    Gemäß ständiger EuGH-Judikatur sieht Art. 7 (2) RL 2003/88 (Arbeitszeit-RL) für das Entstehen des Anspruchs auf eine finanzielle Vergütung keine andere Voraussetzung vor, als dass zum einen das Arbeitsverhältnis beendet ist und dass zum anderen der Arbeitnehmer nicht den gesamten Jahresurlaub genommen hat, auf den er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch hatte.

    Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist somit im Hinblick auf den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung nach Art. 7 (2) RL 2003/88 nicht maßgeblich.

    Conclusio

    • 10 Abs. 2 UrlG steht im Widerspruch zu Art. 7 RL 2003/88 (Arbeitszeit-RL) in Verbindung mit Art. 31 (2) GRC und ist damit unionsrechtswidrig. Die Urlaubsersatzleistung steht damit auch bei unberechtigtem vorzeitigem Austritt zu, es ist wohl eine entsprechende klarstellende Gesetzesänderung zu erwarten.

    Durch die EuGH-Entscheidung kann im Rahmen der allgemeinen Verjährungsfrist bis zu drei Jahre rückwirkend eine solche Urlaubsersatzleistung, die aufgrund eines unberechtigten vorzeitigen Austritts nicht ausbezahlt wurde, noch geltend gemacht werden.

    Die Dreijahresfrist verkürzt sich allerdings durch kollektivvertragliche oder einzelvertragliche Verfallfristen.

    zur Entscheidung des EuGH (curia.europa.eu)

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    Handel, Lockdown, Sonntagsöffnung

    einmalige Sonntagsöffnung am 19.12.2021

    1. Dezember 2021
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Laufendes Dienstverhältnis
    Florian Schrenk, B.A., LL.M.

    Zur einmaligen Sonntagsöffnung wurden nachfolgende Rahmenbedingungen vereinbart.

    Die Möglichkeit der einmaligen Öffnung betrifft ausschließlich jene Geschäftsstellen, die während der Zeit des Lockdowns geschlossen haben. Weiters wurde zwischen der Gewerkschaft GPA und der Sparte Handel der WKÖ in einem Sonderkollektivvertrag vereinbart, dass

    • für die Überstunden an diesem Sonntag ein Zuschlag von 100 % zu zahlen ist.
    • jedenfalls Ersatzruhe zu gewähren ist, die an die Arbeitszeit anzurechnen ist.
    • Lehrlinge nicht beschäftigt werden dürfen.
    • die Kosten für Kinderbetreuung übernommen werden
    • und die absolute Freiwilligkeit gewährt ist.

    Link zur Presseaussendung

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    Bau-ID, BUAG, BUAK, Karte

    BUAG-Novelle per 1.8.2021 – “Bau-ID Karte”

    30. November 2021
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Ausländerbeschäftigung, Laufendes Dienstverhältnis
    Florian Schrenk, B.A., LL.M.

    Um Lohn- und Sozialdumping sowie Sozialbetrug und illegale Beschäftigung in der Bauwirtschaft noch besser bekämpfen zu können, hat sich die Bauwirtschaft darauf geeinigt, ein Informationssystem (ITSystem) zur Erfassung von aktuellen und relevanten Daten von auf Baustellen beschäftigten Personen einzuführen. Mit der Einrichtung und dem Betrieb dieses IT-Systems ist die Bau-ID GmbH befasst, eine 100 % Tochter der Urlaubs- und Abfertigungskasse (BUAK), die nach§ 18a BUAG errichtet worden ist.

    Dieses IT-System soll einerseits Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen eine Unterstützung bei den ihnen obliegenden Prüf- und Dokumentationspflichten sein, und Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen eine Erleichterung ihrer Einsichtsmöglichkeit in die für sie, insbesondere bei der BUAK gespeicherten Daten darstellen. Schließlich soll die BUAK bei der Vollziehung der ihr zur Bekämpfung des Lohn- und Sozialdumpings sowie des Sozialbetrugs zukommenden Aufgaben, insbesondere durch die Verbesserung der Kontrollabläufe, unterstützt werden.

    Zielgruppe sind alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, sowie Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen, die Tätigkeiten auf einer Baustelle in Österreich erbringen, also auch solche, die nicht in den Anwendungsbereich des BUAG fallen. Das IT-System soll jedenfalls auch von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen mit Sitz außerhalb Österreichs, die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nach Österreich entsenden oder überlassen oder die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit einem gewöhnlichen Arbeitsort in Österreich beschäftigen, genutzt werden können.

    Die Teilnahme an BauID ist freiwillig und beruht sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber auf einer vertraglichen Vereinbarung. Für die Teilnahme besteht keinerlei gesetzliche Verpflichtung. Falls ein Unternehmen am BauID-System teilnehmen will, muss es einen Dienstleistungsvertrag mit der BauID GmbH abschließen.

    Details dazu siehe https://bauid.at/faq/

    (teilweise entnommen aus den Gesetzesmaterialien bzw bauid.at)

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    3G, 3G am Arbeitsplatz, Arbeitgeber, Kontrolle, Strafen, Verordnung

    3G am Arbeitsplatz – ein Überblick

    2. November 2021
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein

    Die 3. COVID-19-Maßnahmenverordnung – 3. COVID-19-MV trat mit 1. November 2021 in Kraft und tritt mit Ablauf des 30. November 2021 außer Kraft, wobei eine Verlängerung sehr wahrscheinlich ist.

    Bis 14. November 2021 gilt eine Übergangsfrist. Mangels Möglichkeit zur Erbringung eines 3-G-Nachweises muss eine FFP2-Maske getragen werden. Die Übergangsfrist gilt jedoch nicht für Personen in der mobile Pflege, in Alten- und Pflegeheimen, stationären Wohneinrichtungen, etc

    Arbeitnehmer, Inhaber und Betreiber dürfen Arbeitsorte, an denen physische Kontakte zu anderen Personen (Arbeitgeber, Kollegen, Kunden, sonstige Dritte,…) nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie über einen 3G-Nachweis verfügen.

    Nicht als Kontakte im Sinne der Bestimmung gelten höchstens zwei physische Kontakte pro Tag, die im Freien stattfinden und jeweils nicht länger als 15 Minuten dauern (zB Förster).

    Ausgenommen sind Personen, die im Homeoffice arbeiten.

    Achtung bzgl Berufskraftfahrer: Obwohl diese oftmals als Beispiele für die Ausnahme genannt werden sind diese in der Regel von 3G erfasst. Ausgenommen wären nur Lenker, die tatsächlich nicht mehr als die oben genannten zwei physischen Kontakte pro Tag haben!

    Grundsätzlich ist der Arbeitgeber zur Kontrolle der Einhaltung der Maßnahme verpflichtet.

    Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber eine “Einlasskontrolle” durchführen muss, sondern er die Einhaltung der Maßnahme den jeweiligen betrieblichen Umständen entsprechend wirksam gewährleistet, etwa durch stichprobenartige Kontrollen, Aushänge bzw mündliche oder schriftliche Belehrungen.

    Es drohen bei Verstößen hohe Strafen auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite.

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    Sonderbetreuungszeit

    UPDATE: Sonderbetreuungszeit wird (rückwirkend) verlängert

    8. Oktober 2021
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Laufendes Dienstverhältnis
    Florian Schrenk, B.A., LL.M.

    Die Sonderbetreuungszeit geht in Phase 5 und beginnt rückwirkend mit 1.9.2021.

    Das Ministerium stellt die FAQ zur Sonderbetreuungszeit bereits aktualisiert: https://www.bma.gv.at/Services/News/Coronavirus/FAQ–Sonderbetreuungszeit.html

    Phase 5 – 1.9.2021-31.12.2021
    -Beschluss im Nationalrat am 22.9.2021
    -Beschluss im Bundesrat am 7.10.2021
    -Text und Beschluss: https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXVII/I/I_01039/index.shtml

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    COVID, Schwangere, Sonderfreistellung

    UPDATE: Sonderfreistellung Schwangere

    6. Oktober 2021
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Schwangerschaft
    Florian Schrenk, B.A., LL.M.

    Seit 1.1.2021 dürfen werdende Mütter ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche bis zum Beginn eines Beschäftigungsverbotes nach § 3 MSchG („Mutterschutz“) mit Arbeiten, bei denen ein physischer Körperkontakt mit anderen Personen erforderlich ist, nicht beschäftigt werden.

    Maßnahme wurde durch Beschluss des Nationalrates vom 17.6.2021 bis 30.9.2021 verlängert (§ 3a MSchG).

    Der Freistellungsanspruch für Schwangere in körpernahen Berufen wird bis 31.12.2021 verlängert und soll rückwirkend mit 1. Oktober lückenlos an die bisherige Regelung anschließen.