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    All-In-Verträge

    All-In-Verträge – Erfahrungen aus der Beratungspraxis

    27. Juni 2013

    Die GPA-djp hat mit der Kampagne “Schalt mal ab” ein seit langem strittiges Thema wieder in die Medien gebracht – All-In-Verträge

    Wie auch Verträge mit (echten und unechten) Überstundenpauschalien sind auch All-In-Verträge in der Praxis weit verbreitet. Der Sinn eines All-In-Gehaltes ist die pauschale Abgeltung von Überstunden, die im Unterschied zu einer echten Überstundenpauschale als Gesamtbetrag ausbezahlt wird. Die GPA-djp prangert die neuen Arbeitszeitmodelle an, da diese die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit immer stärker verwischen lassen.

    Abgesehen von den Aspekten der Work-Life-Balance gibt es wesentliche arbeitsrechtliche Aspekte, die uns in der Beratungspraxis begegnen.

    Wie schaut es in der Praxis aus?

    • Eine Gefahr, die wir aus der Beratungspraxis kennen, ist die unrichtige Vermischung in der Behandlung zwischen All-In-Gehalt und leitenden Angestellten.
      Leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind, sind vom Geltungsbereich des AZG und des ARG ausgenommen. (§ 1 Abs. 2 Z 8 AZG, § 1 Abs. 2 Z 5 ARG)
      Diese Ausnahme findet ihre Begründung in der fehlenden Möglichkeit der Bindung des Angestellten an fixe Arbeitszeiten und die Höhe des Entgelts.
      Dienstnehmer, die nicht in diese Kategorie fallen unterliegen auch bei Vereinbarung eines All-In-Gehalts dem AZG und dem ARG, genauer den Bestimmungen zu den maximal zulässigen Arbeitszeiten und den zustehenden Ruhezeiten.
    • Eine weitere Gefahr bei All-In-Verträgen ist das Ausmaß der tatsächlich geleisteten Überstunden. Das All-In-Gehalt deckt in vielen Fällen nicht das Ausmaß der geleisteten Überstunden ab. Stichwort: Deckungsprüfung
    • Die Vereinbarung eines All-In-Gehaltes ist idR nicht mit Gleitzeitmodellen vereinbar. Deckt das All-In-Gehalt ein unbestimmtes Ausmaß an Überstunden ab, kann de facto kein Zeitsaldo aufgebaut werden, da eben keine Grenze definiert ist, ab welcher Zeitguthaben aufgebaut wird.

    Für die Deckungsprüfung

    Bei Ermittlung der Grundstundenlöhne achten Sie auf den jeweiligen kollektivvertraglichen Überstundenteiler und die kollektivvertraglichen Überstundenzuschläge. Auch die vollständige und korrekte Einstufung des Mitarbeiters ist zu beachten. Wenn keine KV-Einstufung möglich ist, weil kein KV anzuwenden ist, muss das Entgelt die konkrete Normalarbeitszeit gesondert festgehalten werden, um eine Deckungsprüfung durchführen zu können.

    Artikel auf diepresse.com

    Link zur GPA-djp

    § 1 AZG

    § 1 ARG

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