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    Ausbildung, Ausbildungs-kostenrückersatz, Mutterschaft, schwangerschaft

    Kein Ausbildungskostenrückersatz bei Austritt wegen Mutterschaft

    18. November 2014
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Beendigung Dienstverhältnis, Schwangerschaft
    Mag. iur. Friedrich Schrenk

    Im vorliegendem Fall (OGH 29.9.2014, 8 ObA 57/14m) begehrte der Beklagte (Arbeitgeberin) einen Ausbildungskostenrückersatz brachte die Klägerin (Arbeitnehmerin) vor, dass sie über keine erfolgreich absolvierte Ausbildung verfüge, die sie bei einem anderen Arbeitgeber verwerten könne, zumal sie das 12. Modul nicht absolviert, die Diplomarbeit nicht verfasst und die kommissionelle Prüfung nicht abgelegt habe. Außerdem bestehe bei begründetem vorzeitigen Austritt kein Rückersatzanspruch.

    Die Aussagen des OGH

    2d Abs 4 AVRAG (Ausschluss des Ausbildungskostenrückersatzes) stellt in den Z 2 und 3 auf die unbegründete Entlassung bzw. den begründeten vorzeitigen Austritt im Sinn der traditionellen arbeitsrechtlichen Terminologie ab. Z 3 leg cit ist aufgrund eines Analogieschlusses (jedenfalls) um das sondergesetzlich vorgesehene besondere Austrittsrecht der Arbeitnehmerin wegen Mutterschaft nach § 15r MSchG zu erweitern.

    Bei einem Austritt aus Gründen der Mutterschaft gemäß § 15r MSchG besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Ausbildungskostenrückersatz nach § 2d AVRAG. Dieser Austrittsgrund wird einem berechtigten vorzeitigen Austritt aus wichtigem Grund gleich gehalten.

    zum Urteil (ris.bka.gv.at)

    § 2d AVRAG

    § 4 AVRAG

    § 15r MSchG

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    Diskriminierung, GlBG, mschg, schwangerschaft

    Diskriminierungsschutz bei geplanter Schwangerschaft

    8. Mai 2014
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Beendigung Dienstverhältnis, Schwangerschaft
    Florian Schrenk, BA

    In einem aufsehenerregenden Urteil (OGH 27.2.2014, 8 ObA 81/13i) hat der Oberste Gerichtshof bestätigt, dass eine Kündigung wegen einer geplanten Schwangerschaft den Tatbestand der Diskriminierung iSd § 3 GlBG dann erfüllt, wenn das Motiv des Arbeitgebers – zumindest mittels Indizien – nachgewiesen werden kann.

    Im konkreten Fall ging es um eine Dienstnehmerin in einer Kanzlei, die im ersten Jahr ihres Dienstverhältnisses – gewollt – schwanger wurde und diesen Umstand den Partnern der Kanzlei mitteilte. Es änderte sich nach Darstellung der Klägerin umgehend das Arbeitsklima, ihr wurde auch vorgeworfen, dass sie nicht eingestellt worden wäre, wenn die Kanzlei vom unmittelbaren Kinderwunsch gewusst hätte.

    Die Dienstnehmerin erlitt eine Fehlgeburt und war drei Wochen im Krankenstand. Nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenstand wurde sie gekündigt. Als Grund wurde ihr der Kinderwunsch und eine zu erwartenden weitere Schwangerschaft genannt.

    In erster Instanz wurde der ehemaligen Dienstnehmerin die unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts – aufgrund des Vorliegens der Schwangerschaft –  bestätigt und in den Berufungsinstanzen sogar noch hinsichtlich geplanter Schwangerschaften erweitert.

    Die beklagte Partei hielt entgegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung keine Schwangerschaft vorlag und der Kündigungsschutz des MSchG unabsehbar ausufern würde, stellte man alle Dienstnehmerinnen bei denen möglichen Schwangerschaften zu erwarten sind unter Kündigungsschutz.

    Das OLG Wien wie auch der OGH stellten jedoch klar, dass das Mutterschutzgesetz alle aktuell Schwangeren vor einer Kündigung schützt – unabhängig vom Motiv. Das Gleichbehandlungsgesetz schützt hingegen vor der Kündigung aus einem verpönten Motiv, welches die benachteiligte Person anhand von Indizien glaubhaft machen muss.

    Zusammengefasst

    Die Kündigung einer Dienstnehmerin aufgrund einer offenkundig geplanten Schwangerschaft ist ein Diskriminierungstatbestand nach dem GlBG. Dieses Motiv muss zumindest anhand von Indizien nachweisbar sein.

    Die reine Ankündigung einer geplanten Schwangerschaft stellt Dienstnehmerinnen jedoch wohl nicht automatisch unter einen Kündigungsschutz.
    Dies würde eine massive Verschlechterung der Jobchancen von jungen Frauen bedeuten.

    OGH Urteil (ris.bka.gv.at)

    § 3 GlBG (ris.bka.gv.at)

    Artikel auf diepresse.com

    Artikel auf kurier.at

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    Mutterschutz, schwangerschaft

    mit einem Augenzwinkern: Schwangerschaften sind „ansteckend“

    28. November 2012
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Schwangerschaft

    Im Jahr, nachdem eine Dienstnehmerin Mutter geworden ist, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass ihre Kolleginnen schwanger werden auf das Doppelte an, so das Ergebnis einer Studie der Universität Bamberg.

    http://diepresse.com/home/bildung/erziehung/1317741/Studie_Schwangerschaften-sind-ansteckend?from=suche.intern.portal

    In diesem Zusammenhang sei auf folgenden Artikel auf aktuelles-arbeitsrecht.at verwiesen: Karenzbefristung

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    befristung, karenz, karenzbefristung, mschg, schwangerschaft

    Karenzbefristung

    29. Oktober 2012
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Beendigung Dienstverhältnis, Schwangerschaft

    Die objektive Befristung eines Dienstverhältnisses, also die Befristung mit dem Eintreffen eines objektiven Umstandes (zB bei Karenzvertretung, Projektbefristung, Saisonbefristung) , ist grundsätzlich zulässig. Durch den entsprechenden Kollektivvertrag kann jedoch geregelt sein, dass ausschließlich eine datumsmäßige bzw kalendertagsmäßige Befristung zulässig ist (zB Kollektivvertrag Arbeiter Gastgewerbe).

    Nach der ständigen Rechtsprechung muss der objektive Umstand möglichst exakt beschrieben werden.

    Im Lichte der Auflösungsabgabe empfiehlt es sich, ergänzend zu der objektiven Befristung einen Zeitraum von max. 6 Monaten für die Befristung datumsmäßig festzulegen, sofern ein derart kurzer Zeitraum überhaupt in Betracht gezogen wird.

    Folgende Musterformulierung wird bei der Befristung einer Karenzvertretung im Dienstvertrag empfohlen:

    ______________________________________________

    Das Arbeitsverhältnis wird für die Dauer der gegenständlichen Karenz[1] nach dem MSchG der Dienstnehmerin ……….., längstens jedoch bis zum 2. Geburtstag des Kindes befristet.

    Im Falle einer neuerlichen Schwangerschaft der vertretenen Dienstnehmerin endet das gegenständliche Arbeitsverhältnis mit dem Beginn des neuerlichen Beschäftigungsverbotes der vertretenen Dienstnehmerin vor der neuerlichen Geburt.

    ______________________________________________

    Diese Formulierung bewirkt, dass das Dienstverhältnis der Karenzvertretung auch dann endet, wenn die vertretene Dienstnehmerin innerhalb der Karenz erneut schwanger wird.

    [1] Man könnte hier auch die Formulierung „mutterschaftsbedingte Abwesenheit“ verwenden, falls das Vertretungsdienstverhältnis bereits für Zeiten eines Beschäftigungsverbotes nach dem MSchG (sog. Wochenhilfe) der vertretenen Dienstnehmerin gelten soll.

    Mag. iur. Friedrich Schrenk