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    ARG, EuGH, Europäischer Gerichtshof, Karfreitag, OGH

    Verfahren zu Karfreitag ausgesetzt

    20. April 2017
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Laufendes Dienstverhältnis
    Florian Schrenk, BA

    Die in den Medien und Fachkreisen vieldiskutierte Frage, ob die Regelungen des Arbeitsruhegesetztes zum Karfreitag unmittelbar diskriminierend ist, lag dem OGH vor. Dieser hat nun ein Vorabentscheidungsersuchen an den Europäischen Gerichtshof gestellt.

    Die Entscheidung zur Frage, ob die Regelung des § 7 Abs 3 ARG  gegenüber Arbeitnehmern, die den genannten Religionen nicht angehören, als unmittelbar diskriminierend wegen der Religion gegen Art 21 der Grundrechtecharta verstößt oder als Maßnahme zum Schutz der Freiheit der Religionsausübung bzw zur Gewährleistung der völliger Gleichstellung der Angehörigen der genannten Kirchen im Berufsleben gerechtfertigt ist, ist nun vom Europäischen Gerichtshof klarzustellen.

    Das Verfahren wird bis zum Einlangen der bindenden Vorabentscheidung des EuGH ausgesetzt.

    Artikel auf ogh.gv.at

    § 7 Abs 3 ARG (ris.bka.gv.at)

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    OGH, Verfall, Vordienstzeiten

    Verfall von Vordienstzeiten – und es gibt ihn doch…

    4. Januar 2017
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Beginn Dienstverhältnis
    Mag. Wolfram Hitz

    Im Zuge der Neubegründung von Dienstverhältnissen und der Einreihung im Kollektivertrag (KV) spielen vor allem die Vordienstzeiten eine große Rolle. Je nach KV kann es durch Vordienstzeiten zu einer Einstufung in einer höheren Verwendungsgruppe/Tätigkeitsfamilie kommen oder es sind in der konkreten Verwendungsgruppe/Tätigkeitsfamilie Jahre anzurechnen, die in der Regel ein höheres KV-Mindestgehalt bedingen.

    Eine Reihe von KV sieht Verfallsklauseln bei Nichtvorlage bzw. nicht zeitgerechter Vorlage von Vordienstzeiten vor, beispielhaft sei § 15 I. (10) zweiter Absatz IT-KV zitiert:

    Voraussetzung für die Anrechnung ist, dass der Arbeitnehmer diese Zeiten dem Arbeitgeber beim Eintritt, jedoch spätestens zwei Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist. Die Vorlage der Zeugnisse oder sonstigen Arbeitspapiere ist dem Arbeitnehmer auf dem Dienstzettel zu bescheinigen. Wird ein solcher nicht ausgestellt, so tritt die Verfallsfrist nicht ein.

    In der Praxis erlebt man derartige Klauseln oftmals als zahnloses Instrument und werden dem Arbeitnehmer Vordienstzeiten auch dann angerechnet, wenn diese erst zu einem viel späteren Zeitpunkt nachgewiesen werden. In einer aktuellen Entscheidung (OGH 25.10.2016, 8 Ob A 3/16y), die auf den ersten Blick eine andere Problematik der Vordienstzeiten behandelt, wird vom OGH jedoch in einigen Passagen auf eine ständige Rechtsprechung verwiesen, die es wert ist, näher zu betrachten.

    Der Zweck von Klauseln wie der oben zitierten wird darin gesehen, dass der Arbeitgeber schon anlässlich der Begründung des Arbeitsverhältnisses in der Lage sein muss, die Fähigkeit des Arbeitnehmers und das Ausmaß der Gehaltsbezüge zu überblicken (OGH 4 Ob 116/54, OGH 4 Ob 678/64). Der Arbeitnehmer hat daher eine vorvertragliche Aufklärungspflicht, die aus der Rücksichtnahme auf die Interessen des potentiellen Vertragspartner entspringt (OGH 9 ObA 11/93).

    Allerdings ist gleichzeitig auf die Pflicht des Arbeitgebers hinzuweisen, den Arbeitnehmern nach Vordienstzeiten zu befragen und ihn zur Vorlage von Nachweisen aufzufordern (etwa OGH 8 ObA 19/08i). Auch hat er den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass für die Anrechnung von Vordienstzeiten ein entsprechender Nachweis durch Zeugnisse/Arbeitspapiere notwendig ist.

    Wird seitens des Arbeitgebers eine der beiden zuvor erwähnten Pflichten verabsäumt, kann der Arbeitnehmer trotzdem noch zu einem späteren Zeitpunkt Vordienstzeiten geltend machten.

    Der OGH geht sogar noch weiter: Hat der Arbeitnehmer seine Vordienstzeiten im Bewerbungsverfahren bekanntgegeben und schließt der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag ab, ohne einen Vorbehalt bzgl. des Nachweises dieser Zeiten festzuhalten, würde der Arbeitgeber zu erkennen geben, dass er jedenfalls zur Anrechnung der Vordienstzeiten bereit wäre (OGH 8 ObA 3/16y).

    Wie kann der Arbeitgeber sich nun trotzdem allfällig auf einen Verfall berufen?

    • (schriftliche) Nachfrage nach Vordienstzeiten [Bewerbungsfragebogen?]
    • (schriftlicher) Hinweis auf die Notwendigkeit des Nachweises der Vordienstzeiten für die Anrechnung, im Dienstvertrag allfälliger Vorbehalt der Anrechnung bis zur Vorlage von Nachweisen

    Werden diese Schritte eingehalten und der Arbeitnehmer legt seine Nachweise trotzdem nicht zeitgerecht vor, ist von einem rechtswirksamen Verfall der unbelegten Vordienstzeiten auszugehen. Wie üblich ist die konkrete Textierung des KV zu beachten, die uU noch weitere Notwendigkeiten vorsieht.

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    Alkohol, Alkomat, Betriebs-vereinbarung, Kontrolle, OGH

    Alkoholkontrollen mittels Alkomat zulässig?

    16. Juni 2015
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Laufendes Dienstverhältnis
    Florian Schrenk, BA

    Der Oberste Gerichtshof hatte zu entscheiden, ob unangekündigte Alkoholkontrollen mittels Alkomat in einem Betrieb mit Betriebsrat zulässig sind, obwohl es kein Verdachtsmoment gab und der Betriebsrat sich gegen diese Maßnahme ausgesprochen hatte. Eine Betriebsvereinbarung gemäß § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG hinsichtlich der Durchführung von Alkoholkontrollen im Betrieb der Beklagten gab es zum damaligen Zeitpunkt nicht. (OGH 20.3.2015, 9 ObA 23/15w)

    Um das im Unternehmen geltende generelle Alkoholverbot (0,0 Promille) zu kontrollieren, führte ein Eisenbahnunternehmen unangekündigte Alkoholkontrollen mittels Alkomat bei einer Reihe von Dienstnehmern durch. Bei keinem der kontrollierten Mitarbeiter wurden Spuren von Alkohol gefunden.

    Der Betriebsrat beantragte die Erlassung einer einstweiligen Verfügung, diese Maßnahme zu untersagen. Als Begründung führte der Betriebsrat an, dass es sich bei der Maßnahme der Beklagten um einen die Menschenwürde verletzenden Eingriff in die Persönlichkeitsrechte handle.

    Die Beklagte stützte sich auf das für Betriebsbedienstete gesetzliche und das generell für das Unternehmen ausgesprochene Alkoholverbot. Etwaige Alkoholisierungen können nur mit unangekündigten Alkoholkontrollen entdeckt werden.

    Das Erst- und Rekursgericht folgten dem Standpunkt der Beklagten und wiesen den Antrag des Betriebsrates ab.

    Der OGH (OGH 20.3.2015, 9 ObA 23/15w) folgte der Rechtsansicht der ersten beiden Instanzen nicht.

    Die Einführung der Kontrollmaßnahmen und technischen Systeme zur Kontrolle der Arbeitnehmer, welche die Menschenwürde berühren (beispielsweise auch Zeiterfassung mit Fingerabdruck), bedarf der Zustimmung des Betriebsrates (§ 96 Abs 1 Z 3 ArbVG). Die Kontrolle des Verbotes an sich ist ein legitimes Kontrollziel, die Wahl der Kontrollmethode ist jedoch gesondert zu beurteilen.

    Nach Auffassung des OGH greifen Alkoholkontrollen, die über Beobachtungen (Wahrnehmung von Geruch, Gang, Sprache,…) hinausgehen, und den Grad der Alkoholisierung verlässlich messen, zwangsläufig in die Integrität der biophysischen Beschaffenheit der Person und damit in die körperliche Integrität, wodurch diese Art der Alkoholkontrolle unzulässig ist.

    Auch eine Interessensabwägung stützte den Standpunkt der Beklagten nicht, da die Kontrolle nicht auf beim Fahrbetrieb oder in den Betriebsanlagen tätige Mitarbeiter beschränkt war.

    Link zum Urteil (ris.bka.gv.at)

    § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG

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    Born-Out, Entlassung, Krankenstand, OGH

    OGH: Neue Berufsausbildung während Krankenstand – nicht zwangsläufig genesungshemmned

    23. Oktober 2014
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Krankenstand

    Beginnt ein Dienstnehmer, der sich im Krankenstand wegen „Burn Out“ befindet, während des Krankenstandes eine neue – nicht mit seinem derzeitigen Beruf zusammenhängende – Berufsausbildung, so muss dies nicht genesungshemmend sein. Eine Entlassung kann daher ungerechtfertigt sein.

    Dies bestätigte der OGH in einem entsprechenden Urteil (OGH 26.8.2014, 9 Ob A 64/14y).

    Im konkreten Fall hatte ein Arbeiter nach zwei Jahrzehnten Tätigkeit in seiner Firma mit Symptomen einer Erschöpfungsdepression zu kämpfen. Ursprünglich ging der Dienstnehmer wegen einer Darmerkrankung in Krankenstand, wurde schließlich nach Überweisung seines Hausarztes an einen Facharzt für Psychiatrie wegen einer Erschöpfungsdepression krank geschrieben.

    Während dieses Krankenstandes wurde er gekündigt und später sogar entlassen, da ein von der Firma engagierten Detektiv festgestellt hatte, dass der Mann eine Ausbildung zum Physiotherapeuten begonnen hatte.

    Vor Gericht kämpfte der Mann in erster Linie um seine Abfertigung und tatsächlich entschieden die Gerichte in allen Instanzen zu seinen Gunsten.

    Da der sich damals im Krankenstand befindliche Arbeitnehmer auf Anraten seines Arztes für die Ausbildung zum Physiotherapeuten entschied und die Ausbildung keinen nachteiligen Effekt auf seine Genesung gehabt hat, war die Entlassung nicht gerechtfertigt.

     

    Link zum Urteil (ris.bka.gv.at)

    Link zum „Die Presse“ Artikel (diepresse.com)

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    Arbeitsunfall, OGH

    Arbeitsunfall durch grob schuldhaftes Verhalten – Versicherungsschutz bleibt bestehen

    13. Oktober 2014
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Krankenstand, Laufendes Dienstverhältnis
    Florian Schrenk, BA

    Ein Berufskraftfahrer verursachte durch grob schuldhaftes Verhalten (massiv überhöhte Geschwindigkeit in einer Kurve) einen schweren Unfall mit einem LKW. Dabei erlitt der Fahrer schwere Verletzungen.

    Der Kläger begehrte eine Versehrtenrente, die Unfallversicherungsanstalt jedoch vertrat den Rechtsstandpunkt, dass kein Arbeitsunfall vorliegt, weil der Unfall auf ein völlig unvernünftiges und unsinniges Verhalten zurückzuführen sei.

    Der OGH entschied in letzter Instanz (OGH 26. 8. 2014 10 ObS 84/14x), dass ein Versicherungsschutz selbst dann zu bejahen ist, wenn der Versicherte besonders grob fahrlässig gehandelt hat.

    Der Verlust des Vesicherungsschutzes ist jedoch dann grundsätzlich möglich, „wenn Unfall auf Handlungen in der Randzone des Schutzbereichs beruht, die auf ein völlig unvernünftiges und unsinniges Verhalten des Versicherten zurückzuführen sind, sodass demgegenüber die betriebsbedingten Verhältnisse zu unwesentlichen Nebenbedingungen und Begleitumständen des Unfalls herabsinken und die Beziehung zum Betrieb bei der Bewertung der Unfallursachen als unerheblich auszuscheiden ist…So wurde etwa das im Zuge des Heimwegs von der Arbeit telefonierende Entlanggehen auf einer Eisenbahnkreuzung bei geschlossenem Bahnschranken ohne jede Beachtung des Zugverkehrs, das auf einen wegen familiärer Probleme erheblich beeinträchtigten psychischen Zustand zurückzuführen war, als in so hohem Maß
    vernunftwidrig und gefahrenerhöhend angesehen, dass die versicherte Tätigkeit nicht mehr als wesentliche Bedingung des Unfalls gewertet wurde.

    ACHTUNG: Aufgrund des grob schuldhaften (grob fahrlässigen) Verhaltens des Dienstnehmers, hat der Dienstnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 2 Abs. 1 EFZG)

    Es ist deshalb zwischen dem Krankenentgeltanspruch gegenüber dem Arbeitgeber und der versicherungsrechtlichen Anerkennung als Arbeitsunfall für Leistungen aus der Unfallversicherung (Versehrtenrente im gegenständlichen Fall) zu unterscheiden.

    Alkoholeinfluss

    Der innere Zusammenhang zur versicherten Tätigkeit wird nur dann gelöst, wenn der Versicherte durch den Alkoholkonsum zu keiner Arbeit mehr fähig ist. Führt der Alkoholgenuss jedoch lediglich zu einem Leistungsabfall und der Versicherte ist noch fähig seine Arbeit zu verreichten, steht er grundsätzlich noch unter Versicherungsschutz. (OGH 10 Ob S423/98 y)

     

    zur Urteil OGH 26. 8. 2014 10 ObS 84/14x (ris.bka.gv.at)

    § 2 EFZG (ris.bka.gv.at)

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    Burn-out, Krankenstand, OGH

    Erreichbarkeitspflicht während des Krankenstandes – OGH stellt klar

    18. Februar 2014
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Krankenstand
    Florian Schrenk, BA

    Ein in den Medien mehrfach aufgegriffenes Urteil des OGH dreht sich um die Verfügbarkeit eine Dienstnehmers im Krankenstand.

    zum Sachverhalt

    Nach einer Betriebsübernahme kam es zwischen dem neuen Arbeitgeber und der Klägerin zu Situationen, durch welche sich die Klägerin, eine Sekretärin, massiv unter Druck gesetzt fühlte. Neben diesem Umstand litt die Dame auch unter Asthma bronchiale. Es kam zu mehreren psychotherapeutischen Behandlungen, allerdings führte die Situation dennoch zu einem Krankenstand, der von 5.8.2009 bis zum Zeitpunkt der Entlassung dauerte. Die Klägerin litt an Belastungsstörungen, Somatisierungsstörungen, einem Burn-out-Syndrom und einer mittelgradig depressiven Episode, die Dauer der Arbeitsunfähigkeit war selbst im Zeitpunkt der Entlassung nicht abschätzbar.

    der ausschlaggebende Vorfall

    Der Arbeitgeber forderte die Klägerin während ihres Krankenstandes schriftlich auf, zu einem persönlichen Gespräch zu erscheinen, um dringende Themen abzuklären.
    Die Klägerin antwortete  – ebenfalls schriftlich – dass sie sich erst wieder melde, wenn das ihr Gesundheitszustand zulasse.

    Darauf reagierte der Arbeitgeber mit einem weiteren Aufforderungsschreiben, in dem er bereits mit der Entlassung bei Nicht-Erscheinen drohte. Die Kontaktaufnahme seitens der Frau unterblieb aus gesundheitlichen Gründen, woraufhin der Arbeitgeber die Entlassung mit dem Hinweis auf die Vertrauensunwürdigkeit ausgesprochen hat –  die Klägerin beschritt den Rechtsweg.

    In letzter Instanz entschied der OGH

    Der OGH stellte fest, dass der Arbeitnehmer selbst während des Krankenstandes für Auskünfte zur Verfügung stehen muss, allerdings gilt es hier abzuwägen, inwieweit die Vorenthaltung der geforderten Information zu einem wirtschaftlichen Schaden des Arbeitgebers führen würde. Der Genesungsprozess darf jedenfalls nicht beeinträchtigt werden.

    Im konkreten Fall war der Grund der Vertrauensunwürdigkeit nicht gegeben. Da der Krankenstand ua psychischer Natur war und der Arbeitgeber selbst Grund für die Herbeiführung der Arbeitsunfähigkeit war, stufte der OGH den Kontakt zwischen der Klägerin und dem Arbeitgeber als unzumutbar für die Klägerin ein.

    Resümee

    Mit dieser Entscheidung wird eine grundsätzliche Verpflichtung des Dienstnehmers normiert, für den Dienstgeber während eines Krankenstandes erreichbar zu sein, sofern eine betriebliche Erfordernis vorliegt. Keinesfalls liegt solch eine Verpflichtung zur Erreichbarkeit jedoch vor, wenn der Dienstnehmer sich aufgrund einer psychischen Erkrankung, insb. Burn-Out aus beruflichen Gründen, im Krankenstand befindet.

     

    Link zum Urteil (ris)

    Link zum Artikel (diepresse.com)