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    Alter, Alters-diskriminierung, Diskriminierung, GlBG, Stellen-aussschreibung, Stelleninserat

    Formulierung „junges, dynamisches Team“ in einer Stellenausschreibung ist diskriminierend

    1. März 2017
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Beginn Dienstverhältnis
    Florian Schrenk, BA

    Das Landesverwaltungsgericht Wien hatte kürzlich zu entscheiden, ob eine von der Gleichbehandlungsanwaltschaft angezeigte Stellenausschreibung diskriminierungsfrei ist oder ob eine unmittelbare bzw mittelbare Diskriminierung vorliegt.

    Ein Medienunternehmen in Wien hat folgende Anzeige geschaltet (Auszug):

    „Mitarbeiter/in im Bereich TV-Sales Service
    Ihr Profil:

    • Kaufm. Ausbildung (HAK-Matura oder ähnliches)

    Ihre Aufgaben:

    • Abwicklung von TV-Werbekampagnen mittels firmeninternen Buchungssystems

    Es erwarten Sie:

    • Umfassende Weiterbildungsmöglichkeiten
    • Ein Jahresbruttogehalt von mind. € 23.000,- (die marktkonforme Bezahlung ist abhängig von Qualifikation und Vorerfahrung)
    • Die Teilnahme an einem attraktiven leistungsorientierten Bonussystem
    • Ein junges, dynamisches Team“

    Die Vertreterin der Gleichbehandlungsanwaltschaft Österreich führte im Verfahren aus, dass sich aus dem „Gesamtinserat“ eine Ausrichtung auf jüngere Personen ergibt und ältere Personan abgehalten werden sollen. Das Wort „jung“ sei nicht als Merkmal einer Qualifikation, sondern als Merkmal nach dem Gleichbehandlungsgesetz zu sehen.

    Dem entgegnete die Vertreterin des Medienunternehmens mit einem Hinweis auf die Platzierung des Wortes jung im Bereich „Es erwartet Sie“, der als Orientierungshilfe dienen soll, während der gegenständliche Begriff nicht unter dem Punkt „Ihr Profil“ zu finden war.

    Das Landesverwaltungsgericht entschied zulasten des Medienunternehmens und führte dies wie folgt aus:

    Im gegenständlichen Fall war zu überprüfen, ob durch die Stellenausschreibung vom 14.07.2015 eine Diskriminierung auf Grund des Alters vorliegt.

    Eine unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Alters würde vorliegen, wenn ein/eine Stellenbewerber/in auf Grund seines/ihres Alters gegenüber anderen Personen anderen Alters in einer vergleichbaren Situation benachteiligt werden würde. Da im gegenständlichen Inserat nicht unmittelbar an das Merkmal Alter angeknüpft worden ist, liegt eine unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Alters nicht vor.

    Aufgrund der Gesamtgestaltung der Stellenausschreibung geht das erkennende Gericht jedoch davon aus, dass eine mittelbare Diskriminierung auf Grund des Alters vorliegt.

    Es war der erste Verstoß des Unternehmens gegen das Gleichbehandlungsgesetz (§ 23),  daher blieb es bei einer Ermahnung.

    Anmerkungen für die Praxis:

    Diskriminierung aufgrund des Alter kann auch dann vorliegen, wenn zwar kein konkretes Alter und keine bestimmte Altersgruppe im Anforderungsprofil genannt wird, sich aus der „Gesamtgestaltung“ des Inserats eine mittelbare Diskriminierung -hier aufgrund des Alters – ergibt.

    zum Urteil (verwaltungsgericht.wien.gv.at)

    § 17 GlBG (ris.bka.gv.at)

    § 19 GlBG

    § 20 GlBG

    § 23 GlBG

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    Entschädigungs-zahlung, GlBG

    beitragsrechtliche Behandlung von Entschädigungszahlungen: Hauptverband greift Frage von aktuelles-arbeitsrecht.at auf

    11. August 2016
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Allgemein, Laufendes Dienstverhältnis

    Auf Initiative von www.aktuelles-arbeitsrecht.at wurde nach Einbringung eines entsprechenden Tagesordnungspunktes beim Hauptverband der österreichischen Sozialversicherungsträger im letzten „DGservice“-Magazin ein Artikel zur Frage der beitragsrechtlichen Behandlung von Entschädigungszahlungen bei Diskriminierung veröffentlicht.

     

    Die Originalanfrage:

    Sehr geehrter Herr XXX!

     

    Bezugnehmend auf XXXXX darf ich nachfragen, wie Sie die sv-rechtliche Behandlung von Verdienstentgängen nach dem GLBG sehen. Wenn ein Dienstnehmer neben dem sv-freien Schmerzengeld z.B. noch einen Verdienstentgang von 5 Monatsbezügen zugesprochen bekommt, stellt sich die Frage nach der Beitragspflicht. Stellen diese Monatsbezüge sv-pflichtiges Entgelt dar und ist analog zur Kündigungsentschädigung eine vorauseilende Lohnart anzulegen? Eine Aufrollung kommt meiner Meinung nach mangels konkreter Zuordenbarkeit nicht in Betracht.

     

    Ich bin seit vielen Jahren Vortragender in der Erwachsenenbildung im Bereich des Arbeitsrechts und der Personalverrechnung und dabei immer wieder mit der gegenständlichen Frage konfrontiert, konnte aber in den Dokumenten der Sozialversicherung bzw. in den EMVB´s nichts finden.

     

    Vielen Dank für Ihre Antwort.

     

    Beste Grüße

    Friedrich Schrenk

     

    Link zum Artikel (noedis.at)

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    Beendigungs-diskriminierung, GlBG, Gleichbehandlungs-gesetz

    Diskriminierende Beendigung – Wahlrecht nach § 12 Abs 7 GlBG

    26. Mai 2014
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Beendigung Dienstverhältnis, Laufendes Dienstverhältnis
    Florian Schrenk, BA

    Wird ein befristetes Dienstverhältnis, das mit dem Ziel des Überganges in ein unbefristetes Dienstverhältnis eingegangen wurde, aufgrund des Geschlechts der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers oder der nicht offenbar unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach dem GlBG durch Zeitablauf beendet, gibt es für den betroffenen Dienstnehmer/die betroffene Dienstnehmerin zwei Möglichkeiten:

    • Klage auf Feststellung des unbefristeten Dienstverhältnisses (Anfechtungs- bzw. Umwandlungsrecht – Klage innerhalb von 14 Tagen) oder
    • Klage auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (Schadenersatz und Schmerzengeld – Klage innerhalb von 6 Monaten)

    In einem aktuellen Urteil des OGH (OGH 25.3.2014, 9 ObA 5/14x) trug es sich wie folgt zu:

    Die Klägerin stand bei der beklagten Arbeitgeberin in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Zu Beginn war der Klägerin erklärt worden, dass die Befristung eine reine Formsache sei und der befristete Vertrag, wenn alles passen würde, in einen unbefristeten umgewandelt werde. Nachdem die Klägerin der Beklagten im Februar 2012 von ihrer eingetretenen Schwangerschaft berichtet hatte, verständigte sie die Beklagte im Mai 2012 ohne Angabe eines Grundes davon, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung ende und nicht verlängert werde. Der Grund für die Nichtübernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis lag in der Schwangerschaft der Klägerin.

    Die Klägerin ließ den diskriminierenden Zeitablauf des Arbeitsverhältnisses nicht gegen sich gelten und klagte auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus begehrte sie von der Arbeitgeberin eine Entschädigung für die zufolge Beendigungsdiskriminierung erlittene persönliche Beeinträchtigung in der Höhe von 2.000 EUR.

    Die Vorinstanzen gaben dem Feststellungsbegehren der Klägerin statt, wiesen jedoch ihr Zahlungsbegehren ab.

    Der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Entscheidungen.

    (Auszug aus ogh.gv.at)

    Zur steuerlichen Behandlung der Entschädigung (Schadenersatz) nach dem GlBG bzw der Entschädgigung für den Verdienstentgang sei auf die Rz 656b und 656c der LStR verwiesen.

    OGH 25.3.2014, 9 ObA 5/14x (ris.bka.gv.at)

    § 12 GlBG (ris.bka.gv.at)

    Lohnsteuerrichtlinien (findok.bmf.gv.at)

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    Diskriminierung, GlBG, mschg, schwangerschaft

    Diskriminierungsschutz bei geplanter Schwangerschaft

    8. Mai 2014
    keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Beendigung Dienstverhältnis, Schwangerschaft
    Florian Schrenk, BA

    In einem aufsehenerregenden Urteil (OGH 27.2.2014, 8 ObA 81/13i) hat der Oberste Gerichtshof bestätigt, dass eine Kündigung wegen einer geplanten Schwangerschaft den Tatbestand der Diskriminierung iSd § 3 GlBG dann erfüllt, wenn das Motiv des Arbeitgebers – zumindest mittels Indizien – nachgewiesen werden kann.

    Im konkreten Fall ging es um eine Dienstnehmerin in einer Kanzlei, die im ersten Jahr ihres Dienstverhältnisses – gewollt – schwanger wurde und diesen Umstand den Partnern der Kanzlei mitteilte. Es änderte sich nach Darstellung der Klägerin umgehend das Arbeitsklima, ihr wurde auch vorgeworfen, dass sie nicht eingestellt worden wäre, wenn die Kanzlei vom unmittelbaren Kinderwunsch gewusst hätte.

    Die Dienstnehmerin erlitt eine Fehlgeburt und war drei Wochen im Krankenstand. Nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenstand wurde sie gekündigt. Als Grund wurde ihr der Kinderwunsch und eine zu erwartenden weitere Schwangerschaft genannt.

    In erster Instanz wurde der ehemaligen Dienstnehmerin die unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts – aufgrund des Vorliegens der Schwangerschaft –  bestätigt und in den Berufungsinstanzen sogar noch hinsichtlich geplanter Schwangerschaften erweitert.

    Die beklagte Partei hielt entgegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung keine Schwangerschaft vorlag und der Kündigungsschutz des MSchG unabsehbar ausufern würde, stellte man alle Dienstnehmerinnen bei denen möglichen Schwangerschaften zu erwarten sind unter Kündigungsschutz.

    Das OLG Wien wie auch der OGH stellten jedoch klar, dass das Mutterschutzgesetz alle aktuell Schwangeren vor einer Kündigung schützt – unabhängig vom Motiv. Das Gleichbehandlungsgesetz schützt hingegen vor der Kündigung aus einem verpönten Motiv, welches die benachteiligte Person anhand von Indizien glaubhaft machen muss.

    Zusammengefasst

    Die Kündigung einer Dienstnehmerin aufgrund einer offenkundig geplanten Schwangerschaft ist ein Diskriminierungstatbestand nach dem GlBG. Dieses Motiv muss zumindest anhand von Indizien nachweisbar sein.

    Die reine Ankündigung einer geplanten Schwangerschaft stellt Dienstnehmerinnen jedoch wohl nicht automatisch unter einen Kündigungsschutz.
    Dies würde eine massive Verschlechterung der Jobchancen von jungen Frauen bedeuten.

    OGH Urteil (ris.bka.gv.at)

    § 3 GlBG (ris.bka.gv.at)

    Artikel auf diepresse.com

    Artikel auf kurier.at