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    EuGH, Kopftuch, Verbot

    EuGH: Kopftuchverbot zulässig, aber…

    20. März 2017
    Mag. Wolfram Hitz

    Zwei jüngst veröffentlichte Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) haben medial für einiges an Aufsehen gesorgt. Grund dafür war, dass inhaltlich über die Frage der Zulässigkeit eines Kopftuchverbotes zu urteilen war bzw. der Rechtmäßigkeit einer Entlassung aufgrund eines Verstoßes gegen das Kopftuchverbot.

    Obwohl es medial primär als klares Bekenntnis des EuGH zur Zulässigkeit eines Kopftuchverbotes gewertet wurde, sind die Feinheiten des Urteils zu beachten. Insbesondere darf nicht übersehen werden, dass der EuGH einige Bedingungen an die Rechtmäßigkeit knüpft und manche Fragen (bewusst?) nicht beantwortet.

    Kopftuchverbot für Rezeptionistin

    Im Vorabentscheidungsverfahren aus Belgien (Achbita gg. G4S Secure Solutions NV C-157/15) handelte es sich um eine Rezeptionistin, die ihre Arbeitsleistung bei einem Kunden verrichtete. Bereits bei der Einstellung der Mitarbeiterin gab es eine ungeschriebene Regel, wonach des den Arbeitnehmerin verboten sei, „am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen“ zu tragen.

    Nachdem die Arbeitnehmerin angekündigt hatte, künftig ein islamisches Kopftuch zu tragen, wurde ihr mitgeteilt, dass dies der firmenseitig bei Kundenkontakten angestrebten „Neutralität“ widerstrebte. Zwischenzeitig wurde – mit Zustimmung des Betriebsrates – eine Arbeitsordnung des Unternehmens angepasst, in der sich die oben angeführten Grundsätze nun schriftlich manifestierten.

    Die Arbeitnehmerin beharrte jedoch darauf, künftig das Kopftuch zu tragen, weshalb sie schließlich entlassen wurde.

    Der EuGH hatte sich nun mit der Frage zu befassen, ob sich durch unternehmensinterne Richtlinien zum Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, eine unmittelbare Diskriminierung aus der EU-Gleichbehandlungsrichtlinie in Beschäftigung und Beruf ergibt.

    Nach Auffassung des EuGH stellt eine interne Regel zum Verbot des Tragens von Zeichen ua religiöser Überzeugungen keine unmittelbare Diskriminierung iSd Richtlinie darstellt. Auch eine mittelbare Diskriminierung liegt dann nicht vor, wenn das Verbot bzw. die Ungleichbehandlung durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt ist. Dies wäre etwa dann erfüllt, wenn das Unternehmen gegenüber Kunden „neutral“ auftreten wolle. Zu prüfen sei bloß, ob es einen Ersatzarbeitsplatz ohne Sichtkontakt mit Kunden für die Arbeitnehmerin gegeben hätte.

    Speziell aus dieser Anmerkung bleibt allerdings offen, ob der EuGH damit ein derartiges Verbot nur im Hinblick auf „öffentlichkeitswirksame“ ArbeitnehmerInnen für rechtmäßig erachtet und somit bei Personen im „Innendienst“ eine (zumindest) mittelbare Diskriminierung aufgrund der Richtlinie vorliegen würde.

    Softwaredesignerin mit Kundenkontakt und Kopftuch?

    Der zweite behandelte Fall betraf ein französisches Vorabentscheidungsverfahren (Bougnaoui gg Micropole SA C-188/15). Die Klägerin war als Softwaredesignerin beschäftigt und trug bei der Bewerbung ein einfaches Bandana (Definition laut Wikipedia: „Ein Bandana ist ein quadratisches Tuch, meist 60 cm × 60 cm groß, das als Kopftuch getragen am Hinterkopf zusammengebunden wird“), am Arbeitsplatz trug sie von Beginn an ein islamisches Kopftuch.

    Bereits bei der ersten Kontaktaufnahme vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses wurde die Arbeitnehmerin auf die möglichen Probleme beim Tragen eines Kopftuches hingewiesen, wenn sie mit Kunden in Kontakt trete. Tatsächlich gab es im aufrechten Dienstverhältnis sodann eine Beschwerde eines Kunden über das Kopftuch.

    Der Arbeitgeber bat die Mitarbeiterin, das Kopftuch künftig nicht mehr zu tragen und verwies auf den Grundsatz notwendiger Neutralität im Verhältnis zum Kunden. Nachdem sich die Softwaredesignerin weigerte wurde sie entlassen.

    Der EuGH hielt in dieser Entscheidung an den oben ausgeführten Grundsätzen der Rechtssache Achbita fest. Allerdings mit einer wichtigen Differenzierung:

    Die Anforderungen an ein Kopftuchverbot müssen objektiv vorgegeben sein, dürfen sich aber nicht auf subjektive Erwägungen, wie den Willen des Arbeitgebers, besonderen Kundenwünschen zu entsprechen, erstrecken. Letztere Abwägung ist nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSd Gleichbehandlungsrichtlinie zu sehen und wäre daher ein diesbezügliches Verbot bzw. eine daraus resultierende Entlassung diskriminierend.

    Zusammenfassend hält der EuGH somit ein Kopftuchverbot zulässig, solange es auf Basis einer objektivierbaren internen Regel mit der Verfolgung eines rechtmäßigen Ziels erlassen wird. Eine differenzierte Aussage erfolgt zu potentiellen Kopftuchverboten am Arbeitsplatz ohne Kundenkontakt. Zwischen den Zeilen ist eine Unzulässigkeit bei bloß neutralitätspolitischen Erwägungen herauszulesen.

    Das bloße Abstellen auf Kundenwünsche stellt keine zulässige Rechtfertigung iSd Richtlinie dar, solange nicht grundsätzliche unternehmenspolitische Neutralitätsüberlegungen dahinterstehen.

    http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2017-03/cp170030de.pdf 

    http://diepresse.com/home/ausland/eu/5183153/EuGH-erlaubt-Kopftuchverbot-am-Arbeitsplatz 

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